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Mit Panoramablick auf die einzigartige Skyline von Sydney als Hintergrund war das Ambiente im Four-Seasons-Hotel bestens geeignet für einen unvergesslichen Tag bei der #AvatureUpfront APAC Konferenz 2024, dem wichtigsten kollaborativen Forum der Region zu den Themen Arbeitsmarkt, neueste Technologie und Zukunft der HR.
Lesen Sie weiter und entdecken Sie die Highlights der Konferenz – von der besonderen Sichtweise auf Innovationen des Avature-CEO Dimitri Boylan bis hin zu den Strategien, die das Recruiting und Talentmanagement im Jahr 2024 transformieren.
HR-Tech und die KI-Revolution
Die Konferenz wurde von Dimitri Boylan, CEO von Avature, eröffnet, der darlegte, wie der technologische Fortschritt die Landschaft der Talentgewinnung und des Talentmanagements für immer verändert hat. Ebenso wie bei der Evolution, die mit Abstand betrachtet graduell zu verlaufen scheint, bei näherer Betrachtung jedoch deutliche Sprünge erkennen lässt, besteht kein Zweifel daran, dass unsere Geschäftspraktiken und die Gesellschaft an sich durch eine digitale Disruption wie KI transformiert bzw. verändert werden.
Da wir uns an der Schwelle zu einer noch nie dagewesenen Ära der digitalen Transformation befinden, werden Agilität und Anpassungsfähigkeit laut Boylan die Schlüssel sein, um sich angesichts ständiger Veränderungen erfolgreich behaupten zu können. Unternehmen müssen sich die Dynamik des Internets und die Grundsätze des unternehmerischen Handelns zu eigen machen, um in einer Zeit relevant und wettbewerbsfähig zu bleiben, in der die HR nicht nur ein Funktionsbereich, sondern ein leistungsstarker Motor für unternehmerische Exzellenz ist.
Das aus dem Internetzeitalter hervorgegangene Avature verkörpert den Ethos der Interkonnektivität und Agilität und bietet Unternehmen eine Plattform, die es ihnen ermöglicht, sich anzupassen und weiterzuentwickeln. Boylan regte die Teilnehmer dazu an, Avature nicht nur als einen Softwareanbieter, sondern als einen strategischen Partner zu betrachten, der ihnen in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Umfeld bei ihrem Streben nach Erfolg zur Seite steht.
Das Recruiting von innen heraus revolutionieren
Ein Herzstück der #AvatureUpfront ist das Lernen von Branchenunternehmen, weshalb vier Branchenführer den Teilnehmern auf der Bühne von ihren beeindruckenden Erfolgsstorys berichteten. Bupa, Fonterra, Primero und CBRE legten dar, welche Erfolge sie in der Talentgewinnung durch Avature erzielen konnten. Dabei kristallisierte sich bei dieser Vielfalt an unterschiedlichen Branchen und Unternehmenskulturen ein gemeinsames Thema heraus: allesamt streben sie nach Effizienz, Transparenz und Einbindung in den Recruiting-Prozessen und zeigen auf, wie Avature ihre individuellen Visionen unterstützen konnte.
Best Practices bei der agilen Implementierung
Bupa, ein innovatives Healthcare-Unternehmen, legte dar, welche wichtigen Erkenntnisse das Team bei der Einführung eines agilen Implementierungsansatzes gewonnen hat, der es dem Unternehmen ermöglichte, sein Geschäft auf skalierbare Weise voranzutreiben und gleichzeitig die Sicherheitsherausforderungen zu bewältigen, die mit der Tätigkeit in der Versicherungsbranche verbunden sind.
Georgine Gaynor, Digital People Solutions, und Sarah Posselt, Employee Experience Manager, erläuterten, welche transformative innovative Entwicklung das Unternehmen durchlaufen hat, als es seine Recruiting-Prozesse durch disruptive und doch strategische Initiativen revolutionierte. Ausgehend von einer ersten funktionsfähigen CRM- und ATS-Version wurden dem Tech Stack Schritt für Schritt neue Lösungen und Integrationen hinzugefügt, um so nach und nach die eigentliche Vision zu verwirklichen. Dank dieses Ansatzes wurde das ambitionierte Projekt aufgegliedert und es konnten schneller kleine Erfolge verbucht werden, die wichtigen Akteuren zugute kamen.
Effizienz, Transparenz und Kandidatenbindung konnten durch diese Initiativen deutlich optimiert werden, während im Recruiting-Team gleichzeitig Ressourcen für strategische Aktivitäten freigesetzt wurden. Die Einführung einer mobilen App für Recruiter und Hiring Manager hat die Zugänglichkeit und Effizienz noch zusätzlich verbessert, wodurch der Einstellungszyklus beschleunigt wurde.
Internes Recruiting
„Einer der Hauptgründe für den Wechsel von einem ausgelagerten RPO zum internen Recruiting war der Übergang von einem transaktionalen oder reaktiven zu einem strategischen Ansatz“, so Marco Dela Pena, Talent Acquisition Technologies Manager bei Fonterra, einer innovativen milchwirtschaftlichen Kooperative, die sich im Besitz tausender landwirtschaftlicher Familienbetriebe befindet. Die Entscheidung des Unternehmens, seine Talentgewinnungsfunktion zu überarbeiten, entstand aus der Vision, eine proaktivere Talentgewinnungsstrategie zu verfolgen. Untermauert wurde dies durch strategische Investitionen in Sourcing-Technologie auf Basis von Daten und Erkenntnissen, wodurch eine nahtlose Koordination und Effizienz während des gesamten Einstellungsprozesses gewährleistet wird.
„Wir wollten ein reaktionsschnelles und skalierbares Modell, das wir auch für die Einstellung saisonaler Mitarbeiter und zukünftige Stellen nutzen können. Mit der Avature-Plattform war dies möglich.“
Marco Dela Pena
Talent Acquisition Technologies Manager von Fonterra.
Fonterra stellte mit dieser Transformation auch seine Bemühungen heraus, die Transparenz und die Einbindung innerhalb des Talentgewinnungsteams zu verbessern. Die Avature-Plattform gab ihnen eine einzige zuverlässige und konsolidierte Datenquelle und ein reaktionsschnelles, skalierbares und datengestütztes Modell zur Hand, um auch saisonale Einstellungsspitzen und sich verändernde Geschäftsanforderungen zu meistern. Gleichzeitig konnte die strategische Leistungsfähigkeit und Glaubwürdigkeit der Talentgewinnungsfunktion verbessert werden.
Flagge zeigen für kleine Unternehmen
Primero, ein multinationales Technik-, Beschaffungs- und Bauunternehmen und Tochterunternehmen von NRW Holdings, plädierte für die Anschaffung von Best-in-Class-Technologie wie Avature, ganz gleich wie groß das Unternehmen auch ist.
Das Unternehmen, wenn auch klein, benötigte dringend eine Lösung, um sein Reporting zu optimieren, Compliance-Probleme zu lösen und die Effizienz zu verbessern. Caitlin Ashby, Manager of Recruitment, nahm die Implementierung der Lösung „Engage and Hire“ schließlich selbst in die Hand. Ihr souveränes und autonomes Vorgehen verdankte sie den persönlichen Gesprächen mit Avature-Beratern, unserem umfangreichen Schulungscampus und dem Abschluss unserer Zertifizierungsprogramme. Damit hat Primero die Weichen für nachhaltiges Wachstum und Erfolg gestellt.
„Unsere Partnerschaft mit Avature war naheliegend – wir haben beide eine Hands-on-Mentalität und unser gemeinsamer Wahlspruch lautet: Wir schaffen das“, sagte Ashby in Bezug auf die Art und Weise, wie die Plattform das Unternehmen transformierte, um auch im kleinen Rahmen große Wirkung zu erzielen. Die Ergebnisse der Plattform halfen dabei, Vertrauen innerhalb der Unternehmensgruppe aufzubauen und Primero beabsichtigt, Avature in Kürze in der gesamten Organisation einzuführen.
„Mit Avature konnten wir ganz einfach umdenken, als unser Geschäft wuchs.“
Caitlin Ashby
Manager of Recruitment chez Primero.
Angebotsphase und Onboarding neu gestaltet
Auch in diesem Jahr kehrte CBRE, das weltweit führende Dienstleistungsunternehmen auf dem gewerblichen Immobiliensektor, wieder auf die Bühne zurück, um ein spannendes Update seiner Avature-Erfolgsstory zu teilen. Nach der erfolgreichen Konsolidierung von über 15 unterschiedlichen, siloartig betriebenen Recruiting-Systemen standen bei der diesjährigen Präsentation die deutlichen Verbesserungen im Vordergrund, die CBRE in den Angebots-, Preboarding- und Onboarding-Phasen erzielen konnte, wodurch für Hiring Manager, Kandidaten und Neueinstellungen ein erstklassiges Erlebnis gewährleistet wird.
Das Talentgewinnungs- und Onboarding-Projekt wurde auf die Beine gestellt, um den gesamten Talentgewinnungs- und Sourcing-Prozess während des ersten Beschäftigungsjahres bei CBRE neu zu gestalten. Als das Team mit der Bedarfserhebung begann, fand es eine ungeahnte Zusammenstellung von über 287 Angebotsvorlagen, die je nach Land, Geschäftseinheit und vielen weiteren Faktoren wie Vertragsart, Rechtseinheit und Beschäftigungsgrad unterschiedlich gestaltet waren. Zudem fiel auf, dass es kein einheitliches Branding gab.
Im nächsten Schritt ging es darum, sich diesen hochgradig manuellen Prozess vorzunehmen, der sich unmittelbar auf die Erträge auswirkte. Hierfür traf das Team Maßnahmen zur Konsolidierung und Kategorisierung von Angebotsklauseln, zur Optimierung von Datenpunkten und zur Zuordnung von Daten und Klauseln, damit der ganze Prozess automatisiert werden konnte. Der Onboarding-Prozess wurde ebenfalls neu gestaltet, wobei mittels Automatisierung sichergestellt wurde, dass die IT-Geräte schon vor dem ersten Arbeitstag bereitstehen.
Auf diese Weise legte CBRE das Fundament für einen nahtlosen und effizienten Angebots- und Onboarding-Prozess – ein Schlüsselmoment in einer Candidate Journey und beim Wechsel in ein neues Unternehmen.
Die Ergebnisse nach der Avature-Implementierung sprechen Bände. Durch den verbesserten Angebots- und Preboarding-Prozess spart das Unternehmen pro Jahr 11.400 Stunden ein und ist zu 97 % besser auf den ersten Arbeitstag vorbereitet. Beim Onboarding konnte CBRE unglaubliche 10.550 Stunden pro Jahr einsparen, was einer beeindruckenden Zeitersparnis von 67 Prozent wertvoller Arbeitszeit entspricht. Da Fehler in Dateneinträgen und Tippfehler nun praktisch ausgeschlossen sind, konnte CBRE die Zeit der Personalabteilung erfolgreich umwidmen – von Routineaufgaben zu Qualitätssicherungsbemühungen.
Gender-Gap, Zurück-ins-Büro-Weisungen und KI-Integration
Ein weiterer Höhepunkt des Tages war die Podiumsdiskussion, bei der unter der Moderation von Adam Walker, VP of APAC von Avature, und Craig Watson, Herausgeber von TaPod, den neuesten Talenttrends nachgespürt wurde. Die Podiumsteilnehmer diskutierten unter anderem darüber, dass immer mehr Unternehmen ihre Arbeitnehmer im Laufe des letzten Jahres angewiesen haben, ins Büro zurückzukehren.
Angesichts der Tatsache, dass 37 Prozent der Arbeitnehmer in Australien im Homeoffice arbeiten, wurden die sich wandelnden Regelungen im Zusammenhang mit Arbeitsparadigmen diskutiert und es wurde erörtert, wie die Notwendigkeit der Förderung von Vielfalt, Teambildung und Mentoring, was leichter durch persönliche Interaktionen erreicht wird, und die Forderung der Arbeitnehmer nach flexiblen Arbeitszeiten in Einklang gebracht werden können.
Laut James Elliot, ehemaliger General Manager of Talent Acquisition bei der Commonwealth Bank of Australia, liegt die Zukunft der Arbeit darin, bewusst zusammenzuarbeiten und Rollen durchdacht zu gestalten, um die Realitäten eines hybriden Arbeitsmodells unter einen Hut zu bringen.
„Eine Rückkehr zum Standardmodell, zurück ins Büro, ist einfach. Doch würde ich den Status quo hinterfragen. Ein hybrides Arbeitsmodell erfordert Führungskompetenzen und eine stärkere Förderung der Unternehmenskultur.“
Natalie Flynn
Gründerin von Equidi
Mit neuen Arbeitsweisen stand auch ein weiteres zentrales Diskussionsthema in Verbindung, das sich mit der jüngsten Verpflichtung der australischen Regierung zur Offenlegung des geschlechterspezifischen Lohngefälles auseinandersetzte, das momentan bei 21,7 Prozent liegt. Natalie Flynn, Gründerin von Equidi, wies auf die falsche Annahme hin, dieses Gefälle allein durch die Einstellung von mehr Frauen zu überwinden: „Frauen machen über 50 Prozent der australischen Arbeitskräfte aus. Wenn wir also herausfinden möchten, in welchen Bereichen Frauen unterrepräsentiert sind, müssen wir in Erfahrung bringen, ob wir es mit einem Problem der Rollentrennung oder einem Branchenproblem zu tun haben und eine klare Strategie festlegen.“
Abschließend wandte sich die Diskussion der Integration von künstlicher Intelligenz in das Personalmanagement und die Personalbeschaffung zu, um die Transparenz zu verbessern, menschliche Faktoren zu verstehen und die Folgen im Zusammenhang mit dem Burnout von Mitarbeitern in einer hybriden Arbeitsumgebung vorherzusagen.
Die Podiumsteilnehmer waren sich einig, dass KI zwar wertvolle Erkenntnisse und Indikatoren liefern, aber kein perfektes Erlebnis schaffen kann, da menschliches Verhalten an sich unvorhersehbar ist.
Die Diskussion verlagerte sich auf die ethischen Auswirkungen des KI-Einsatzes im Recruiting, was Debatten darüber entfachte, welche Folgen die KI für die Beurteilung der echten Kompetenzen eines Kandidaten hat. Die Teilnehmer waren sich einig, dass die erfolgreiche Integration von KI von einer klaren Kommunikation, der Berücksichtigung von Bedenken und der Abstimmung des technologischen Fortschritts mit den Unternehmenszielen abhängt.
Skills über alles
Das Thema Skills steht schon seit längerem im Fokus der Diskussionen, doch gibt es in vielen Unternehmen weiterhin keinen klaren Konsens darüber, wie eine effektive Skills-Strategie zu implementieren ist. Deshalb freuten wir uns über die Präsentation von Gareth Flynn, CEO von TQ Solutions, der darlegte, wie wichtig ein Ansatz ist, bei dem zunächst die internen Mitarbeiter berücksichtigt werden, und welche Rolle die Einführung eines Stellenmarktplatzes für eine Skills-Strategie im Unternehmen spielt.
Passend zu Boylans Eröffnungsworten bekräftigte Flynn den Gedanken, dass es sich lohnt, sich mit dem Konzept eines Skill-basierten Unternehmens auseinanderzusetzen, auch wenn dieses nicht für jeden geeignet ist. Die Initiative muss auf die Geschäftsstrategie ausgerichtet sein. Flynn wies darauf hin, dass KI in Zukunft zwar besser werden wird, das menschliche Ökosystem die Technologie aber weiterhin übertrumpft.
In diesem Sinne wird es angesichts der jüngsten Entwicklungen in der Unternehmenslandschaft noch entscheidender werden, die Finessen des Änderungsmanagements zu beherrschen. Flynn legte dar, dass Unternehmen für jeden Dollar, den sie für Technologie ausgeben, basierend auf ihrem Reifegrad und ihrer Bereitschaft 5 Dollar für das Änderungsmanagement ausgeben sollten. Angesichts der Tatsache, dass die Anbieterzahl von 54 im Jahr 2022 auf 83 im Jahr 2024 angestiegen ist, erfordert das komplexe Management unterschiedlicher Partnerschaften einen strategischen und anpassungsfähigen Ansatz.
Da 76 Prozent der Akteure für 2024 zudem mit einem Umsatzwachstum von mehr als 21 Prozent rechnen, besteht ein erheblicher Druck, die internen Prozesse an die externe Marktdynamik anzupassen. Wenn dem Änderungsmanagement keine Priorität eingeräumt und nicht ausreichend investiert wird, kann dies Widerstand und eine sinkende Moral zur Folge haben, was die gewünschten Ergebnisse letzten Endes behindern kann.
Der Weg in die Zukunft
Der letzte Punkt auf der Tagesordnung war die Vorstellung der Avature-Roadmap. Der Fokus lag hier auf Autonomie, um den Kunden mehr Kontrolle über ihre digitale Plattform zu geben. Zu den wichtigen Ergänzungen der Avature-Plattform zählen:
- ein sich weiterentwickelnder Assistent für Portal-Apps, der die Erstellung komplexer Websites und interaktiver Portale unterstützt
- ein verbessertes Konfigurationsmanagement, um die Zeit von der Idee bis zur Umsetzung zu beschleunigen
- neue Lösungen, darunter Social Learning und HR Case Management
In seinem Schlusswort legte Boylan später überzeugend dar, dass Innovationsbereitschaft der Impulsgeber für transformative geschäftliche und technologische Veränderungen ist. Entscheidend für diesen Ruf nach Veränderungen ist die Notwendigkeit, sich von konventionellen Ansätzen zu lösen.
„Ich empfehle dringend, sich beim Blick über den eigenen Tellerrand zunächst die Konzepte der anderen anzuschauen und herauszufinden, was im eigenen Kontext innovativ ist. Entscheidend ist, was für Sie und Ihre Mitarbeiter innovativ ist. Wir denken, dass die Antwort auf diese Vision in einer Variation des Betriebsmodells des Internetunternehmens und einem organischen Designmodell liegt. Im Unternehmergeist, das heißt, einer grundlegend anderen Beziehung zwischen Business und Technologie.“
Dimitri Boylan
CEO von Avature
Mit Produkten, die veränderte Verhaltensmuster antizipieren und sich daran anpassen, können Unternehmen einen Schritt voraus bleiben und wichtige Innovationen vorantreiben.
Wie in jedem Jahr diente die #AvatureUpfront APAC HR-Visionären und Vordenkern als Plattform, die sie in einem sich verändernden Marktumfeld zusammenbrachte und auf der sie Innovationen anstoßen konnten. Die Teilnehmer verließen die Konferenz inspiriert und voller Erkenntnisse, die sie in ihre Unternehmen einbringen und mit denen sie ihre HR-Paradigmen neu definieren können.
Wir sehen uns 2025!
