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Auch wenn der Arbeitsmarkt während der Pandemie erheblich in Mitleidenschaft gezogen wurde, befindet er sich wieder auf dem Weg der Besserung und erfährt 2021 bei der Zahl neuer offener Stellen eine deutliche Belebung. Unternehmen geraten somit langsam wieder in eine ähnliche Lage wie vor der Pandemie, als es mehr Stellen als qualifizierte Arbeitnehmer gab.
Vor dem Hintergrund eines alternden, schrumpfenden Arbeitsmarktes bedeutet eine Zunahme von neuen Arbeitsplätzen gegenüber dem Vorjahr um 27 Prozent, dass HR-Teams sich auf den unvermeidlichen bevorstehenden Fachkräftemangel vorbereiten. Im Hinblick darauf möchten wir Ihnen im Folgenden einige Tipps geben, wie Sie auf diese Herausforderung kreativ reagieren können, indem Sie die bestehenden Talente in Ihrem Unternehmen optimal einsetzen und Ihre Rekrutierungsbemühungen verbessern.
Tipp Nr. 1 – Pflegen Sie eine Talent-Community
Darüber, dass Talentgewinnung mehr ist als eine Reihe sporadischer Interaktionen, die ständig bei Null ansetzen, sobald eine Stelle frei wird, herrscht mittlerweile weitgehend Einigkeit. Talentpools, Talent-Netzwerke und Talent-Communitys rücken immer weiter in den Mittelpunkt. Sobald Sie mit einem Kandidaten erstmalig in Kontakt getreten sind, sollte Ihr Fokus genauso darauf liegen, das Interesse aufrechtzuerhalten, wie darauf, dieses erst einmal zu wecken. Indem Sie die Beziehungen zu neuen Kandidaten oder sogar Silbermedaillengewinnern (d. h. aussichtsreichen Kandidaten, die bei vorherigen offenen Stellen beinahe eingestellt worden wären) pflegen, können Sie jedes Mal, wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, auf eine Community an engagierten potenziellen Kandidaten zurückgreifen.
Dank detaillierter Kandidatenprofile in einer umfassenden CRM-Lösung für das Recruiting können Sie die Talent-Community segmentieren und ihnen informative maßgeschneiderte Inhalte im Hinblick auf ihre jeweiligen Interessen und Erfahrungen zukommen lassen (z. B. Interview-Tipps oder beispielhafte Karrierewege in Ihrem Unternehmen). Und das Wichtigste: Sie können sie bei künftigen Beschäftigungsmöglichkeiten kontaktieren. Eine Win-win-Situation für alle.
Ihre Plattform kann Ihre Fähigkeit, umfangreiche Talentpools aufzubauen und Beziehungen auf eine Art und Weise zu pflegen, die mit Ihrer Unternehmenskultur im Einklang steht, entweder fördern oder zunichte machen. Verbinden Sie die Leistungsfähigkeit konfigurierbarer Workflows und Tools zur Kandidatenbindung, die so gestaltbar sind, dass Sie Ihren Kandidaten jede gewünschte Erfahrung vermitteln können. Zusammen mit einer leistungsstarken Automatisierung, die es Ihnen ermöglicht, in größerem Umfang personalisierte Kandidatenerlebnisse bereitzustellen, ohne Recruiter zu überlasten, macht dies Avature bei der Pflege von Talent-Communitys zu einer besonders effektiven Plattform.
Tipp Nr. 2 – Nutzen Sie Technologie, um Ihr Unternehmen an die Zukunft der Arbeit anzupassen
Da die Pandemie so manche Entwicklungen beschleunigt hat, ist die Zukunft der Arbeit ein Konzept, das wesentlich schneller verwirklicht wird, als viele gedacht hätten. Sämtliche Prognosen haben sich bewahrheitet: der Übergang zum Homeoffice, der Wechsel von Karriereleitern zu Karrieregittern und die zunehmende Anzahl von Kandidaten mit fragmentierten Erfahrungen durch vielzählige Jobs und Nebentätigkeiten.
Angesichts dieser Veränderungen hat sich die Art und Weise, wie Kandidaten beurteilt werden, drastisch gewandelt, und es besteht die Notwendigkeit, zu bewerten, wie übertragbar die Kompetenzen einer zunehmend vielschichtigen Bewerberauswahl sind und wie sie zur Kultur des Unternehmens passen. In der Lage zu sein, aus den früheren Erfahrungen von Kandidaten das Potenzial für völlig neue Positionen herauszulesen, bei denen Kompetenzen gefragt sind, die es ein Jahr zuvor so mitunter noch gar nicht gab, streut den traditionellen Talentgewinnungsprozessen ordentlich Sand ins Getriebe.
Genau hier kann KI-Technologie Abhilfe schaffen, indem sie in großem Umfang verborgene Talente aufdeckt und zwar konsistenter, als Menschen je in der Lage wären. Transparente KI-gestützte Tools können Kandidaten automatisch bewerten und mit umfangreichen Kompetenzontologien abgleichen. Mit hochentwickelten Algorithmen, Kompetenztaxonomien und semantischen Funktionen können Sie die Technologie dafür nutzen, sich ein besseres Bild über die besonders gefragten Kompetenzen in Ihrem Unternehmen zu machen. Diese Tools entwickeln und verfeinern sich mit der Zeit weiter und schaffen so nützliche Daten-Cluster, die Sie auf Bewerber aufmerksam machen, die anfangs vielleicht leicht übersehen werden.
Da sich immer mehr Mitarbeiter im Homeoffice befinden, führt zudem kein Weg daran vorbei, Videointerview-Funktionen in Ihre Plattform zu integrieren. Dies gewährleistet einen sicheren Prozess unter Beachtung lokaler Vorschriften und ermöglicht es Unternehmen, einen Talentpool zu berücksichtigen, der deutlich globaler aufgestellt ist.
Angesichts der sich ändernden Erwartungen und Ansprüche von Kandidaten ist es unerlässlich, eine Technologie einzusetzen, mit der Sie Ihre Marke präsentieren und einen großartigen ersten Eindruck hinterlassen können. Die Rolle von Technologie kann bei der Suche nach neuen Talenten nicht hoch genug bewertet werden. Dabei sollte die Technologie ausreichend flexibel sein, um mit Ihrer Strategie und den sich ständig wandelnden Anforderungen des Marktes Schritt zu halten.
Tipp Nr. 3 – Entwickeln Sie Ihre eigenen Kandidaten
Für viele sind die richtigen Talente nicht nur schwer fassbar, sondern gar nicht erst vorhanden, da bei bestimmten Positionen und Sektoren ein dramatischer Mangel an qualifizierten Kandidaten besteht. Dies ist häufig der Fall bei traditionelleren Branchen wie der verarbeitenden Industrie oder der Maschinenbaubranche, wo das Missverhältnis zwischen einer Vielzahl von Stellen und der geringen Anzahl qualifizierter Bewerber so groß ist wie nie zuvor.
Trotz verstärkter Investitionen in den Bereich Automatisierung ist das Angebot an talentierten Arbeitskräften in der Fertigungsindustrie weiterhin nicht ausreichend und dürfte weitreichende Folgen für die US-amerikanische Wirtschaftsleistung haben. Ein anhaltender Fachkräftemangel könnte sich bis 2028 in einem möglichen Verlust der Wirtschaftsleistung von 454 Milliarden US-Dollar niederschlagen, was sage und schreibe 17 Prozent des prognostizierten BIP der verarbeitenden Industrie in den USA entspricht.
Eine mögliche Lösung besteht darin, in die Gewinnung von Kandidaten zu investieren und diese selber zu schulen. Angesichts des Mangels an geeigneten Kandidaten hätte ein großer Möbelhersteller die Suche nach neuen Kandidaten für Positionen in der Fertigung beinahe aufgegeben. Das Unternehmen beschloss schließlich, das Advanced Manufacturing Institute ins Leben zu rufen, um potenziell erfolgreiche Kandidaten zu gewinnen und weiterzubilden. Auf diesem Weise gelang es dem Unternehmen, seine Rekrutierungsbemühungen neu zu beleben und Talentlücken mit einem Zustrom neuer Arbeitnehmer zu besetzen, die ausreichend geschult waren, um im Unternehmen erfolgreich bestehen zu können.
Die Idee, Kandidaten dabei zu unterstützen, Ihre am stärksten benötigten Kompetenzen zu entwickeln, ist zwar nicht neu, doch kann dieser Lösung Vorrang eingeräumt werden, wenn die Suche nach Kandidaten kritisch ist. Man muss nicht gleich ein Institut gründen, doch kann man bereits einen wesentlichen Beitrag leisten, indem man Stellensuchende über die benötigten Kompetenzen für eine bestimmte Stelle berät und sie in die richtige Richtung weist und ihnen Schulungskurse empfiehlt, um diese Kompetenzen zu erwerben.
Tipp Nr. 4 – Konzentrieren Sie sich darauf, Karrierewege aufzubauen
Von der Verbesserung der Mitarbeiterbindung bis hin zur Förderung der Karriereentwicklung stellt die Talentmobilität den größten Wettbewerbsvorteil für Unternehmen dar, die den Fachkräftemangel nach der Pandemie überwinden wollen.
Während man traditionelles Denken im strategischen HR-Bereich als eine Mentalität im Sinne von „Wenn man etwas aufgebaut hat, werden sie schon kommen“ beschreiben kann, erfordern die heutigen Herausforderungen im HR einen völlig neuen Ansatz. Talentmobilität stützt sich auf die Idee, dass Weiterbildungen kein Luxus mehr sind, der den Ausnahmetalenten vorbehalten ist, sondern eine tragende Säule für langfristigen Geschäftserfolg. Ein wichtiger Baustein dieses jüngsten Wandels ist das Aufkommen des internen Talentmarktplatzes.
Weit mehr als eine traditionelle Karriereseite soll der interne Talentmarktplatz Mitarbeitern ein personalisiertes und nahtloses Erlebnis bieten, das konzipiert wird, um Anreize für Weiterbildungen zu schaffen und die Karriereentwicklung voranzutreiben. Mit einem Schwerpunkt auf transparenten Beschäftigungsmöglichkeiten und der Umschichtung von Talenten gibt diese integrierte Plattform Ihren Mitarbeitern mehr Kontrolle über ihre Entwicklung und stärkt sie bei der Festlegung von Karrierewegen, die sich sowohl mit den individuellen Zielen der Mitarbeiter als auch den Unternehmenszielen im Einklang befinden.
Beispielsweise kann man sich problemlos ein Szenario vorstellen, in dem ein Mitarbeiter aus der Buchhaltung, der ein Ass mit Zahlen ist, gerne zum technischen Support wechseln würde, oder ein Copywriter aus dem Marketing sich als technischer Redakteur versuchen möchte. Mit einem soliden internen Talentmarktplatz und einem Team an speziell dafür vorgesehenen internen Headhuntern können Unternehmen diese Mitarbeiter schnell auf eine wertschöpfende, kostensparende Weise umschichten und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen.
Tipp Nr. 5 – Setzen Sie die Gig Economy intern um
Als natürliche Erweiterung der agilen Karrieregestaltung können Unternehmen die Umschichtungsbemühungen ihrer Talente weiter verbessern, indem sie mehr projektbasierte Positionen und kurzfristige Einsatzmöglichkeiten in ihre internen Talentmarktplätze einbauen. Auch wenn die meisten Unternehmen projektbasierte Arbeiten in der Regel an freie Mitarbeiter vergeben, ist die Beauftragung von Vollzeitmitarbeitern mit diesen Aufgaben nicht nur eine großartige Strategie zur Senkung der Sourcing-Kosten, während interne Talente gleichzeitig weitergebildet werden, sondern auch eine Strategie, die wir bei Avature mit unserer internen Mobilitätslösung unterstützen.
Wie Josh Bersin in dem Podcast aufgezeigt hat, den wir oben verlinkt haben, fehlt es vielen Unternehmen an Transparenz in diesem Beschäftigungssegment, auch wenn die meisten großen Unternehmen freie Mitarbeiter und Freelancer einsetzen. Während das langfristige Ziel darin bestehen sollte, Transparenz zu schaffen und freien Mitarbeitern gleichzeitig ein mitarbeiterähnliches Erlebnis zu vermitteln, haben viele Unternehmen erkannt, dass die wirtschaftlichen Kosten für das Sourcing und die Entwicklung freier Mitarbeiter im aktuellen Umfeld betriebswirtschaftlich nicht mehr gerechtfertigt sind.
Eine kurzfristige Lösung (die das Potenzial für längerfristige Vorteile besitzt) besteht darin, den aktuellen Fachkräftemangel zu umgehen, indem Mitarbeitern die Gelegenheit gegeben wird, an befristeten Projekten mitzuarbeiten, die üblicherweise für freie Mitarbeiter vorgesehen sind. Mit der Erkenntnis im Hinterkopf, dass sich Unternehmen immer weiter von den traditionellen Rahmenbedingungen des linearen Mitarbeiterwachstums entfernen, können Unternehmen Talentlücken im Hier und Jetzt mittels befristeter Projekte effektiv schließen und Mitarbeitern gleichzeitig neue und spannende Weiterbildungsmöglichkeiten eröffnen.
Wie in einem vorherigen Blogbeitrag detailliert dargelegt, können Führungskräfte, die das benötigte Fachwissen intern nicht finden können, ihr Unternehmen erfolgreich beim Sourcing freier Mitarbeiter positionieren, indem sie eine direkte Sourcing-Strategie über ein Talentnetzwerk an freien Mitarbeitern einführen. Dieses dreiteilige Modell (d. h. interner Talentmarktplatz, projektbasierte Aufgaben und direktes Sourcing freier Mitarbeiter) gibt Unternehmen eine machbare Strategie an die Hand, um sowohl den internen als auch den externen Talentpool zu pflegen und deren Wert gleichzeitig zu steigern.
Tipp Nr. 6 – Vereinheitlichen Sie das Mitarbeitererlebnis
Eine abschließende Strategie, die Unternehmen zur Überwindung des Fachkräftemangels nach der Pandemie (mit weniger Fluktuation und einem größerem langfristigen ROI) einsetzen können, besteht darin, sich auf die Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses zu konzentrieren.
Dabei sollte man sich ins Gedächtnis rufen, dass ein effektives Talentmanagement nicht isoliert stattfindet. In unserer heutigen Welt des Fachkräftemangels und wechselnder Mitarbeiterpräferenzen ist das Fundament eines bereichernden Mitarbeitererlebnisses – von der Zielsetzung über die Kompetenzentwicklung bis hin zur Mobilität – in einem integrierten Talentmanagement-Ökosystem verwurzelt. Während Vorteilsprogramme lange Zeit ein Standbein des modernen Talentmanagements waren, lautet die Wahrheit, dass die meisten Unternehmen weiterhin nicht über die notwendigen Mitarbeiterdaten und intuitiven Tools verfügen, um ihrer Belegschaft ein überzeugendes Talentmanagement-Erlebnis zu bieten.
Ein umfassendes Talentmanagement bedeutet, über eine Reihe von HR-Prozessen hinauszugehen und das ROI-Potenzial Ihrer Arbeitnehmerschaft wirklich zu verstehen (d. h. Ihre wertvollsten Ressourcen). Es bedeutet auch, ein Bündel an agilen Best Practices zu entwickeln und eine Plattform einzuführen, die in der Lage ist, Ihr Leistungsmanagement, Ihre interne Mobilität, Ihre Nachfolgeplanung und Ihre Bemühungen zur Mitarbeiterbindung miteinander zu verbinden. Eine Plattform, die Ihnen die notwendigen Einblicke verschafft, um fundierte Talententscheidungen zu treffen, Ihren Fokus zu verbessern und das Mitarbeitererlebnis zu vereinheitlichen.
Fazit
Während nichts darauf hindeutet, dass sich der aktuelle Fachkräftemangel in naher Zukunft auflösen wird, können Unternehmen offene Stellen durch einen gezielten Fokus auf Weiterbildungs-/Umschichtungsinitiativen und die Einführung agiler Technologielösungen erfolgreich besetzen. Auch wenn obige Tipps den schrumpfenden Arbeitsmarkt nicht aufhalten werden, können Sie Ihnen dabei helfen, sich und Ihr Unternehmen in unserer Welt nach der Pandemie erfolgreich im Bereich Talente aufzustellen.
