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Sie brauchen Kandidaten nicht nur an Weihnachten
Nachdem sich der Staub einer weiteren hektischen Weihnachtszeit gelegt hat, ist nun ein guter Zeitpunkt, die Bilanz aus Ihrer letzten Recruitment-Kampagne zu ziehen und zu überlegen, ob Sie sich beim nächsten Mal das Leben etwas leichter machen können. Egal ob Sie auf der Suche nach Kandidaten für die Weihnachtsfeiertage, den Sommerurlaub oder für jährlich wiederkehrende Veranstaltungen sind – das saisonale Recruitment ist eine echte Herausforderung.
Sicherzustellen, dass qualifizierte Talente rechtzeitig zur Verfügung stehen und gleichzeitig die Unternehmens- und Branchenstandards eingehalten werden, kann sich oft wie ein mühsamer Kampf anfühlen. Hinzu kommt, dass Recruitment-Kampagnen nicht selten jede Saison bei Null anfangen. Mit einer Talentstrategie, die auch zwischen den Saisons funktioniert, durchbrechen Sie diesen Kreislauf und können dort weitermachen, wo Sie aufgehört haben, statt immer wieder von vorne zu beginnen.
Hier geben wir Ihnen fünf Tipps zum Aufbau einer nachhaltigen saisonalen Recruitment-Strategie an die Hand:
1. Pools und Pipelines für saisonale Talente aufbauen
Es liegt in der Natur der vorübergehenden Beschäftigung, dass Bewerbungen in unregelmäßigen Perioden zahlreich und schnell eingehen. Da Hiring Manager in vielen Fällen weder die Mittel noch die Zeit haben, proaktiv Talentpools aufzubauen, fallen großartige Kandidaten oft durchs Netz. Das kann dazu führen, dass sich Teams während der Saison um Kandidaten streiten.
Dem können Sie entgegenwirken: Die richtige Technologie ermöglicht Ihnen nicht nur, sämtliche Informationen von Interessenten zu erfassen, sondern diese auch in relevante Talentpipelines basierend auf Kriterien wie Qualifikationen, Wohnort und Verfügbarkeit zu segmentieren. Auf diese Weise schaffen Sie während der gesamten Saison und darüber hinaus eine solide Grundlage aus interessierten Kandidaten.
Während Sie dafür sorgen, dass neue Talente nicht auf der Strecke bleiben, ist es ebenso wichtig, dass Ihre bisherigen Saisonmitarbeiter Teil Ihres Talentpools für kommende Perioden sind. Das kann den Unterschied ausmachen, ob sie im nächsten Jahr wieder für Sie arbeiten oder ob Sie den Kontakt zu ihnen verlieren. Es kann sogar zu Weiterempfehlungen führen, falls die Stelle für sie selbst nicht mehr passt.
2. Eine Arbeitgebermarke dient nicht nur der Gewinnung sondern auch der Bindung von Talenten
Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist sehr wichtig, um die nächste Welle von Saisonarbeitern zu gewinnen. Inzwischen ist allgemein anerkannt, dass Kandidaten wie Kunden behandelt werden sollten, um den Markenwerten treu zu bleiben – schließlich sind Kandidaten oft auch Kunden. Warum sollte man sich das nicht zunutze machen und während des Jahres Informationen von interessierter Laufkundschaft sammeln? Mit einer App für die Blitzbewerbung oder einfachen SMS- und QR-Codes können interessierte Kunden ihre Daten im Ladengeschäft eingeben und so Teil Ihres Talentpools für die nächste Saison werden.
Auch wenn die Verbraucher- oder Arbeitgebermarke der Hauptgrund für eine Bewerbung sein mag – allzu oft investieren Unternehmen viel Arbeit in ihre Verbraucher- und Arbeitgebermarken, um Kandidaten anfangs zu gewinnen, schaffen es dann aber nicht, eine umfassendere Strategie zu entwickeln, die nach Abschluss der Saison auf den Beziehungen aufbaut.
Eine Strategie für die Zeit außerhalb der Saison aufzubauen, die der Erhaltung von Dynamik und Engagement dient, bedeutet dabei, Inhalte zu kreieren, die Ihre Marke bei Ihren Kandidaten weiterhin im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit halten. Das können Beratungsartikel, Fotos, Mitarbeiterberichte aus früheren Saisons, Neuigkeiten aus dem Unternehmen oder sogar Geschenkgutscheine und Rabatte sein. Ein gutes CRM-System kann diesen Prozess automatisieren und Ihnen maßgeschneiderte, markengerechte Kommunikation für Ihre segmentierten Talentpools bereitstellen, die auf der bereits geleisteten, harten Arbeit aufbaut.
3. Remarketing für die richtige Zielgruppe auf die richtige Art und Weise
Nachdem Sie in Ihrem CRM eine Datenbank mit qualifizierten Interessenten aufgebaut haben, müssen Sie überlegen, wie Sie diese zu einer Bewerbung motivieren können. Das Verfassen personalisierter Nachrichten an potenzielle Mitarbeiter kann dabei die Ergebnisse deutlich verbessern. Überlegen Sie also, wie Sie mit verschiedenen Talentgruppen in Ihrer Datenbank in Verbindung treten können. Beispielsweise könnten Sie die Kandidaten nach früheren Stellen segmentieren, auf die sie sich möglicherweise beworben haben, und die Nachricht mit neuen und relevanten Stellenangeboten anpassen. Geeignete Berichtsfunktionen und A/B-Tests geben Ihnen die Möglichkeit, Klickraten und andere Leistungskennzahlen zu verfolgen und so zu erkennen, welche Art von Nachrichten für jedes Ihrer Segmente am besten funktioniert.
Eine weitere Methode, die Sie nicht außer Acht lassen sollten, sind SMS- und Messenger-Nachrichten. Laut LinkedIn erlebten es 86 % der Kandidaten als positiv, wenn während des Recruitment-Prozesses Textnachrichten eingesetzt wurden. Außerdem erhalten Sie mit SMS- und Messenger-Nachrichten eine höhere Antwortrate bei jungen Erwachsenen, sodass sich hier eine einfache Möglichkeit zur Strategieoptimierung ergibt. Dies könnte in Form einer einfachen SMS mit einem konkreten Handlungsaufruf erfolgen, wie z. B. einer Erinnerung, sich rechtzeitig zu bewerben. Sie könnten die Adressaten sogar dazu anhalten, andere Personen innerhalb ihres Netzwerks zu empfehlen.
4. Saisonale Talente in den sozialen Netzwerken finden
Teams, die mit der Realisierung umfangreicher Personalbeschaffungsmaßnahmen beauftragt sind, verpassen etwas, wenn sie nicht die Vorteile der sozialen Plattformen nutzen. Gemäß einer aktuellen Studie der Aberdeen Group fanden 73 % der Millennials ihre letzte Stelle über ein soziales Netzwerk. Man sollte nicht vergessen, dass frühere Mitarbeiter und Interessenten diese Plattformen auch zwischen den Saisons weiter nutzen. Das bietet die Chance, mit ihnen in den sozialen Netzwerken bis zur nächsten Recruitment-Runde über interessante und relevante Inhalte zu interagieren. Investieren Sie zur Vereinfachung dieses Prozesses in eine Technologie, die Ihnen die Möglichkeit gibt, Stellenlinks zu posten und Landing Pages mit nützlichen Informationen wie Interviewtagen zu erstellen, die direkt in den sozialen Netzwerken geteilt werden können.
Um darauf aufzubauen, verfolgen Sie die Besuche und Registrierungen, die von jedem Ihrer Beiträge ausgehen. Wie oben erwähnt, können bei der Ausrichtung Ihrer Kommunikationsstrategie die integrierten Analysefunktionen helfen, denn sie verschaffen Ihnen Transparenz über die effektivsten Ihnen zur Verfügung stehenden Kanäle.
5. Mit anderen saisonalen Arbeitgebern zusammenarbeiten
Häufig haben sich Saisonarbeitnehmer für die vorübergehende Beschäftigung als Lebensstil entschieden. Sie haben daher akzeptiert, für den Rest des Jahres etwas anderes zu tun. Sie bei ihrem nächsten Schritt zu unterstützen, ist nicht nur eine nette Geste, sondern könnte beim Recruitment für kommende Saisons vorteilhaft sein.
Wenn Ihre Saison über den Sommer läuft, warum dann nicht mit im Winter tätigen Arbeitgebern zusammenarbeiten? So können Sie Talente austauschen und den Mitarbeitern helfen, ihre nächste Stelle zu finden. Diese Strategie hat sich der US-amerikanische Yellowstone-Nationalpark mit großem Erfolg zu eigen gemacht. Da dort die Saisonarbeitnehmer zwischen April und Oktober arbeiten, beschloss man, mit in der Nebensaison tätigen Unternehmen zu kooperieren: Skigebiete und andere Winterarbeitgeber wurden dazu eingeladen, mit den Saisonarbeitnehmern zu sprechen. Letztes Jahr waren das 12 bis 15 Winterarbeitgeber. Eine solche Zusammenarbeit führt oftmals dazu, dass Ihnen am Ende der Partnersaison dieser Gefallen erwidert wird, was Ihnen die mühevolle Suche nach neuen Kandidaten zusätzlich erleichtern kann.
Fangen Sie nicht immer bei Null an
Das saisonale Recruitment sollte als ganzjähriges Vorhaben und nicht saisonal betrachtet werden. Macy’s zum Beispiel beginnt mit dem Winter-Recruitment mehr als sechs Monate vor dem Black Friday. So können Talentpipelines und -pools Jahr für Jahr aufgebaut und entwickelt werden. Je größer und ausgefeilter sie werden, desto einfacher wird jede Ihrer Kampagnen sein. Eine Technologieplattform wie Avature, die sich Ihrem unternehmenseigenen Recruitment-Modell anpasst – ob zentralisiert oder dezentralisiert – unterstützt genau das und automatisiert große Teile des Prozesses. Wenn Sie eine solche eingeführt haben, sind Sie der Optimierung Ihrer Recruitment-Strategie und der Pflege Ihrer Beziehungen einen entscheidenden Schritt näher gekommen. So werden Sie den Bedarf Ihres Unternehmens für die kommenden Saisons frühzeitig decken können.
