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Mehr als 150 HR-Führungskräfte und Fachleute aus ganz Europa versammelten sich bei der #AvatureUpfront EU 2024 drei Tage lang im Park Plaza London Riverbank Hotel, um gemeinsam Vorträgen beizuwohnen, angeregte Diskussionen zu verfolgen, Best Practices auszutauschen und spannende Einblicke in die Zukunft der HR zu erhalten.
Im Rahmen eines vielfältigen Programms mit strategischen Präsentationen und gemeinschaftlichen technischen Workshops tauschten sich die Teilnehmer über die kreativen Möglichkeiten des Avature-Einsatzes aus, um ihre HR-Strategien zu verwirklichen.
Eines der Hauptgesprächsthemen war die Vorstellung der Avature-Roadmap (dazu später mehr), die mehrere bahnbrechende KI-Funktionen für die Zukunft enthüllte. Doch war dies nicht der einzige Höhepunkt!
Schauen wir uns die wichtigsten Themen an, die unsere diesjährige Konferenz zu unser bislang Erfolgreichsten gemacht haben.
Der Weg zu einem nachhaltigen Wettbewerbsvorteil mit KI
Der Gründer und CEO von Avature, Dimitri Boylan, eröffnete die Veranstaltung, indem er einem voll besetzten Zuschauerraum die jüngsten Innovationen auf dem Gebiet der KI und die bahnbrechenden Auswirkungen von KI auf die Talentlandschaft aufzeigte.
Auf maßvolle und zugleich inspirierende Weise stellte Boylan schnell heraus, dass die Ausschöpfung des transformativen Potenzials von KI unerlässlich sei, um nicht den Anschluss zu verpassen. Dabei geht die Verschaffung eines nachhaltigen Wettbewerbsvorteils durch KI, so erläuterte er weiter, weit darüber hinaus, nur KI-gestützte Funktionen zu verwenden.
Der KI-Ansatz von Avature stützt sich auf diesen Grundsatz. Wir betten transparente KI, die an umfangreichen, HR-spezifischen Daten trainiert wurde, in unsere gesamte benutzerkonfigurierte Plattform ein. Dies bedeutet, dass die Benutzer dank Avature Intelligenz in der Lage sind, intelligenter und effizienter auf einer Plattform zu arbeiten, die auf die KI-Vision unserer Kunden zugeschnitten ist und jederzeit angepasst werden kann, wenn sich diese Vision weiterentwickelt. Das Ergebnis? Eine intelligente Plattform, die stets für den Einsatz geeignet ist.
Boylan war es auch ein Anliegen zu betonen, dass wir uns inmitten eines großen Technologiesprungs befinden. Wenn wir den Umbruch gut bewältigen und uns mit KI von der Masse abheben möchten, führt kein Weg daran vorbei, dass wir die Chancen und Risiken mit klarem Kopf und einer soliden Technologiegrundlage meistern.
Förderung der digitalen Transformation bei der Talentgewinnung
Mehrere Avature-Kunden betraten die Bühne, um die Anwesenden an ihren digitalen Transformations-Storys teilhaben zu lassen. Mal ging es darum, großmaßstäbliche Talentprozesse konsistenter zu gestalten, mal darum, Technologie zu ersetzen, die ihre Unternehmen zurückhielt oder die Chance zu ergreifen, die sich durch eine Geschäftsentscheidung bot.
Die Teilnehmer tauschten sich offen darüber hinaus, welchen Herausforderungen sie gegenüberstanden, wie sie diese gemeistert haben, welche Ergebnisse sie erzielten und welche Lehren sie gezogen haben, und erhielten zahlreiche Erkenntnisse, die sich auf ihre eigenen Transformationsbemühungen übertragen lassen.
Technologiekonsolidierung als Motor zum Erfolg
In einer wunderbar ausgefeilten Präsentation von Coca-Cola Hellenic berichteten Milan Baosic, Head of Talent Acquisition, und Manuela Nedkova, Talent Tech Program Manager, wie umfangreiche Talentgewinnungsprozesse in über 29 Ländern mit einem vernetzten CRM und ATS starre, umständliche Abläufe, eine manuelle Berichterstattung und inkonsistente Benutzeroberflächen abgelöst haben.
Durch die Prozesskonsolidierung in Avature und die Nutzung von Workflows, speziell auf Akteure zugeschnittene Portale, eine bessere Berichterstattung und Analytik und nahtlose Integrationen auf jeder Ebene des Einstellungsprozesses ist es ihnen gelungen, enorme Vorteile zu erzielen, darunter:
- ein Anstieg der Kandidaten pro Stellenausschreibung um 500 Prozent
- eine Zufriedenheit bei Hiring Managern von 95 Prozent
- eine beeindruckende Kostensenkung bei Talentgewinnungstechnologie um 20 Prozent
Carrie Small, TA Excellence Manager, und Sharron O’Donnell, Head of Talent Acquisition, bei Virgin Media O2 erhielten die Auszeichnung für die beste Präsentation, bei der sie darlegten, wie die Fusion zweier bekannter Marken den Anstoß für eine grundlegende Überarbeitung der Talentgewinnung gab, während sie mit zwei unterschiedlichen Recruiting-Altsystemen und zwei höchst verschiedenen Verfahrensmodellen bei der Talentgewinnung konfrontiert waren.
Das People Leadership Team bei Virgin Media O2 erkannte, dass man zur Gewinnung der besten Talente in eine Best-in-Class-Lösung investieren müsse, die in der Lage war, die wichtigen angestrebten Optimierungen und bessere Erlebnisse der Akteure zu unterstützen.
Von der Identifizierung passender Kandidaten mithilfe des KI-gestützten Skill-Abgleichs über die Automatisierung des Screenings und der Terminkoordination für Bewerbungsgespräche bis hin zur Verbesserung der Berichterstattung für eine bessere Entscheidungsfindung hat Virgin Media O2 seit der Implementierung von Avature herausragende Ergebnisse erzielt. Dazu zählen:
- Verkürzung der Zeit bis zur Angebotsunterbreitung um 32 Prozent
- Erreichung eines branchenführenden Net Promoter Scores
- Kosteneinsparungen von 4,5 Mio.
Überwindung kritischer Schwachstellen mit Avature
Patrick Kramer, Business IT Advisor | Talent Acquisition Germany, und Andrea Behrens, Lead of Talent Acquisition, vom Energie- und Infrastrukturspezialisten TenneT beobachteten ebenfalls enorme Veränderungen seit der Einführung von Avature. Angesichts eines langwierigen Zeitraums bis zur Einstellung, was durch eine mangelnde Sichtbarkeit der Prozesse weiter erschwert wurde, wandte sich das Unternehmen an Avature ATS, um seinen Tech Stack miteinander zu verbinden und eine ambitionierte Neugestaltung seiner Talentgewinnungsprozesse voranzutreiben.
Bislang konnten beeindruckende Verbesserungen in den wichtigen Bereichen Schnelligkeit, Kandidatenerlebnis und Dateneinblicke erzielt werden. Mittels intelligenter Automatisierung wurden aufwendige administrative Tätigkeiten ersetzt, was dazu führte, dass die Zeit bis zur Einstellung um eindrucksvolle 39 Prozent reduziert wurde. Und das trotz eines höheren Einstellungsbedarfs und einer gleichbleibenden Zahl von Recruitern.
Das Kandidatenerlebnis wurde dank eines neuen einminütigen Bewerbungsprozesses ebenfalls deutlich verbessert. Darüber hinaus hat die verbesserte Datensichtbarkeit durch die Avature-Dashboards und HM-Berichte TenneT einen Überblick über seine Prozesse verschafft, der dem Unternehmen zuvor fehlte. So kann sich das Unternehmen vertrauensvoller auf Daten verlassen, die in seine Recruiting-Strategie einfließen.
Mit einem zusätzlichen geplanten Chatbot für die drei Hauptsprachen des Unternehmens, der weiteren Integration von KI und der Weiterentwicklung der Skills-Infrastruktur sind wir schon gespannt darauf, wie es bei TenneT in Zukunft weitergeht!
Was für kontinuierliche Verbesserung spricht
Obwohl das Talentgewinnungsteam von Specsavers Northern Europe bereits seit sechs Jahren ein Avature-Partner ist, hatte das Unternehmen Mühe, die Plattform optimal einzusetzen. Eine für niemanden gut geeignete Einheitslösung hatte zu einer durchwachsenen Recruiter-Akzeptanz und zusammenhangslosen Workarounds geführt. Auch war es dem Unternehmen nicht möglich, sich auf zuverlässige Daten zu stützen.
Als die Zeit gekommen war, die bestehenden Prozesse zu überarbeiten und einige dringend notwendige Anpassungen vorzunehmen, machte sich Iben Ferré Hjortkjær, Senior Recruitment Project Manager, Northern Europe, gemeinsam mit ihrem Team an die Arbeit, die zentralen Talentpraktiken zu standardisieren und intuitivere Benutzererlebnisse zu schaffen. Dabei konzentrierten sie sich auf die zugrunde liegende Konfiguration, indem die Workflows angepasst und besser mit dem tatsächlichen Einstellungsbedarf abgestimmt wurden und die Berichterstattung vereinheitlicht wurde.
Auch wenn Specsavers Northern Europe noch in den Anfängen steckt, haben die eingeführten Verbesserungen bereits zu einer höheren Akzeptanz durch die Recruiter, einer neu definierten Candidate Journey und konsistenteren und relevanteren Daten geführt. Der deutliche Anstieg der Benutzerakzeptanz spiegelte sich in einem neuen Teamgeist und einem Sinn für gemeinsame Ziele wider. Das Ergebnis? Die gleiche Anzahl von Recruitern verzeichnete einen großartigen Anstieg von 37 Prozent bei den Einstellungen.
Insgesamt erinnert die Umgestaltung der Talentgewinnungsprozesse von Specsavers in Avature eindrucksvoll daran, dass die digitale Transformation ein fortlaufender Prozess ist und dass das Auffinden der bestmöglichen Einsatzmöglichkeiten von Technologie auch eine wunderbare Gelegenheit darstellt, kulturellen Wandel voranzutreiben.
Schaffung überzeugender Erlebnisse für alle Akteure
Geleitet von der Erkenntnis, dass Nutzererlebnisse ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Produktivität und Bindung sein können, konzentrierten sich mehrere Vorträge darauf, die Candidate Journey vom Kandidaten bis zur Neueinstellung und darüber hinaus zu optimieren.
Entwicklung von Recruiting-Erlebnissen, die Kandidaten, Recruiter und Hiring Manager gleichermaßen begeistern
Ein besseres Kandidatenerlebnis für junge Berufseinsteiger gab den Impuls für den strategischen Vortrag von Catherine Campbell, Experience and Enabling Technology Manager (Early Careers), und Laura Humphreys, Head of Experience and Enabling Technology, von Deloitte UK.
Im Rahmen einer fortlaufenden Transformation des Talentgewinnungsmodells hat Deloitte UK hart daran gearbeitet, eine zusammenhangslose Candidate Journey in eine Kandidatenreise zu verwandeln, die sich durch eine persönliche Note und ein nahtloses Durchlaufen der einzelnen Phasen kennzeichnet.
Nach mehreren Workshops mit dem Technologie-Team von Deloitte entstanden verschiedene sorgfältig ausgestaltete Workflows, die passend für unterschiedliche Profile entwickelt wurden und allesamt von gebrandeten Portalen ergänzt werden, die Kandidaten und Hiring Managern vollständige Transparenz bieten. Die Verbesserungen hatten auch positive Folgen für die Recruiter, da einige der eher mühsamen Aspekte ihrer Tätigkeit durch die weitere Automatisierung der Kommunikation und Terminkoordination nun wegfallen. So haben sie mehr Zeit, um Gespräche zu führen, die für die Kandidaten wirklich den Unterschied machen.
Die Mühe hat sich bereits gelohnt. Deloitte erhielt zwei Target Job-Auszeichnungen für Arbeitgeber, die Absolventen einstellen, und erreichte Zahlen, die in der Avature-Community immer gerne gesehen werden:
- Reduzierung von Kampagnen-Setups von 12 Wochen auf wenige Minuten
- Zeitersparnis der Kandidaten von 6.000 Stunden bei der Bewerbung
- Verkürzung der Zeit für Screenings und Beurteilungen von durchschnittlich sechs Wochen auf gerade einmal zwei Wochen
- Zeitersparnis von 600 Stunden bei der Angebotserstellung und Kosteneinsparungen von insgesamt 300 Tsd. GBP
Das Erlebnis der Akteure stand auch bei mehreren Präsentationen im Fokus, die während der Power User Academy auf der #AvatureUpfront gehalten wurden. In diesem Jahr traten erstmals Kunden an die Seite der Avature-Experten und teilten ihre technischen Erkenntnisse darüber, wie sie die bahnbrechenden Funktionen von Avature in ihre eigene Erfolgsstory verwandelt haben.
Die Power User Academy-Session der Europäischen Zentralbank, die von Peter-Alexander Weprich, Senior HR Analyst, geleitet wurde, zeigte den Teilnehmern Schritt für Schritt auf, welche theoretischen Erwägungen dem vollständig transparenten Kandidatenerlebnis der Zentralbank zugrunde liegen und wie das Ganze praktisch umgesetzt wird.
Viele Teilnehmer wurden dabei beobachtet, wie sie sich eifrig Notizen machten, als sie bei diesem aufschlussreichen Vortrag Anregungen dazu erhielten, wie es auch ihnen gelingen kann, durch eine intelligente Automatisierung von Terminkoordination, Kommunikation und Feedback, sorgfältig gestaltete Stakeholder-Portale und maßgeschneiderte Workflows ein nahtloses, benutzerfreundliches Erlebnis zu schaffen, bei dem sich die Kandidaten eingebunden und respektiert fühlen.
Bei einer weiteren hochinteressanten Power User-Session führte uns Juan Pablo Mendoza, Senior Recruiting Technology Consultant bei BMC Software, auf erstklassige Weise vor, wie künstliche Intelligenz zur Bewältigung mehrerer Unzulänglichkeiten genutzt werden kann, die das Einstellungserlebnis häufig trüben.
Dazu zählen das Lebenslauf-Parsing zur Senkung der Abbruchquoten von Kandidaten, Kandidatenempfehlungen und Bewerber-Rankings durch KI-gestützte Abgleiche sowie das Skill-Parsing aus Stellenbeschreibungen, um den Verwaltungsaufwand der Recruiter zu reduzieren.
Neben KI zeigte Mendoza auch, wie man mithilfe des Design-Assistenten Landing Pages erstellen und gebrandete Einbindungskampagnen unterstützen kann. Der Höhepunkt war, als Mendoza aufzeigte, wie BMC auf kreative Weise mehrere Avature-Funktionen vereint, um ein kohärentes und ansprechendes Recruiting-Erlebnis für alle Akteure zu schaffen.
Optimierung von Pre-Boarding und Onboarding
Im weiteren Anschluss wurden bei der Power User Academy weitere Best Practices zur Optimierung der Erlebnisse der Akteure vorgestellt, wobei hier die Verbesserung der Pre-Boarding- und Onboarding-Prozesse im Vordergrund stand.
Felix Breickmann, Product Manager beim Fracht- und Logistikriesen DHL, legte ausführlich aus, wie die Konfigurierbarkeit der Plattform das Pre-Boarding-Erlebnis verbessern kann.
Bei seinem Vortrag führte er uns in einer beeindruckenden Live-Präsentation den neu gestalteten Pre-Boarding-Prozess von DHL vor. Er zeigte, wie die intelligente Integration zwischen Avature ATS und dem HRIS des Unternehmens Effizienzen schafft, die Einbindung verbessert und Fehler reduziert, indem sowohl Kandidaten als auch das HR-Team von einem Großteil des administrativen Aufwands befreit werden.
Maarten Verleyen, Talent Acquisition Systems and Analytics Manager bei Deloitte Belgium, knüpfte an die Onboarding-Erkenntnisse an und berichtete, wie die Consultingfirma Datensätze zusammen mit dynamischen Content-Vorlagen und benutzerdefinierten Portalen nutzt, um ein personalisiertes Onboarding auf den Weg zu bringen, das darauf ausgerichtet ist, ein personalisiertes Erlebnis zu schaffen, bei dem sich jeder neue Mitarbeiter wahrhaft willkommen fühlt.
Aufbau eines erfolgreichen Talentmarktplatzes
Die Europäische Zentralbank betrat ein weiteres Mal die Bühne, diesmal zum Thema Strategie. Sandra Savary, Team Lead-HR Solutions and Advice, und Luca Gabrielli, HR IT Expert, sprachen darüber, wie es ihnen gelungen ist, einen nahtlosen Übergang vom Sourcing und Recruiting zum Onboarding und Talentmanagement zu schaffen, der Avature in den Mittelpunkt ihres Tech Stacks stellt.
Mit Blick auf das Talentmanagementerlebnis erläuterten sie, wie es die EZB dank Avature geschafft hat, ein angeschlagenes internes Mobilitätsprogramm, das aufgrund mangelnder Transparenz und Attraktivität allzu viele spannende Initiativen untergraben hatte, in einen erfolgreichen Talentmarktplatz zu verwandeln, in den zusätzlich noch eine Lernsoftware integriert ist.
Innerhalb von nur wenigen Monaten nach dem Go-Live nahm die Einbindung stetig zu. Mitarbeiter aus dem gesamten Unternehmen aktualisieren ihre Talentprofile und erhalten passendere Stellenangebote und Empfehlungen, sodass sie ihre persönliche Karriere gestalten und eigenverantwortlicher in die Hand nehmen können.
Gleichzeitig hilft die Initiative der EZB dabei, besser zu verstehen, welche Skills in der Institution vorhanden sind, und unterstützt Schulungsmaßnahmen und die Personaleinsatzplanung, während sich die Anforderungen der Bank mit der Zeit weiterentwickeln.
Präsentation der von Benutzern inspirierten Lösung Avature Executive Search
Im ständigen Bestreben, unser Angebot zu verbessern, beobachteten wir bei Avature in den letzten Jahren, dass mehrere unserer Kunden innovative Wege fanden, um unsere Software für die geschäftskritische Aufgabe der Identifizierung und Rekrutierung von Führungskräften zu konfigurieren – ein heikler und vertraulicher Prozess, der sich über Monate, wenn nicht gar Jahre erstrecken kann.
Die Best Practice unserer Kunden lieferte die Inspiration für die Entwicklung unser neuen Executive Search-Lösung, die wir auf der Konferenz erstmalig vorstellten. Hierfür holten wir uns die Unterstützung von Vanessa Rühmann, Executive Director | Head of Quality, Efficiency and Innovation bei der Kienbaum Consultants International GmbH, die der Vorstellung der neuen Lösung mit praktischen Einsatzbeispielen aus ihrem Unternehmen mehr Gewicht verlieh.
Rühmann erläuterte, wie das Unternehmen Executive Search genutzt und Empfehlungen, KI-gestütztes Parsing, LinkedIn CRM Connect, Dropbox-Importfunktionen und viele weitere zukunftsweisende Tools ausgeschöpft hat, um mit großem Erfolg Talentpools mit Führungskräften aufzubauen und einzubinden.
Besonders begeistert zeigte sie sich von dem Potenzial der KI-gestützten Abgleichfunktion von Avature, um hochrangige Kandidaten zu identifizieren, während Voreingenommenheit gleichzeitig reduziert wird. Auf diese Weise werden die Weichen für eine Zukunft gestellt, in der die wichtigsten Rollen mit den geeignetsten Führungskräften besetzt sind.
Diskussion über die sich wandelnde Rolle der Talentgewinnung: Neugier bewahren
Angesichts der Tatsache, dass der Fachkräftemangel laut 58 Prozent der Unternehmen ihre Geschäftspläne erheblich beeinträchtigt, stellt sich die Frage, ob die Zeit gekommen ist, der Talentgewinnungsfunktion ein wichtiges Mitspracherecht im Unternehmen einzuräumen? Dies war nur eines der Themen, das bei einer interessanten Diskussionsrunde zwischen Branchenführern auf der #AvatureUpfront im Vordergrund stand.
Jen Corio, Director of Talent Acquisition at BMC, was quick to point out that for talent teams to be better heard, it’s imperative to look at the whole talent journey and make the conversation about people rather than simply about hiring.
Als sich das Gespräch auf die Erfolgsmessung verlagerte, betonte Ed Gunzeln, eine HR-Führungskraft und ein Sourcing-Experte von EDG Consultancy, warum KPIs seiner Meinung nach auf Verbesserungen ausgerichtet und nicht nur für Benchmarking-Zwecke herangezogen werden sollten.
„Man geht zu einer Konferenz und hört, wie jemand etwas über seine Kosten pro Stellenbesetzung erzählt. Und dann geht man wieder zurück in sein Unternehmen und sagt: ‚Wir müssen etwas verändern, denn wir machen etwas falsch.‘ Doch ist das nicht unbedingt der Fall, denn jedes Unternehmen ist anders.“
Ed Gunzeln
HR-Führungskraft und Sourcing-Experte , EDG Consultancy
Während wir dabei sind, uns einer sich verändernden Landschaft und den umwälzenden Auswirkungen von KI anzupassen, ist es sowohl in der Talentfunktion als auch im breiteren Unternehmen von zentraler Bedeutung, neugierig zu bleiben und weiter zu lernen, was während des Gesprächs deutlich aufgezeigt wurde.
Lianne Mason, Director of Talent Acquisition Operations and Recruitment Marketing bei Otis, stellte eine Mentalität des kontinuierlichen Lernens als einzige Möglichkeit heraus, um zu gewährleisten, dass HR-Führungskräfte auf dem aktuellen Stand bleiben und den nachhaltigen Wandel im Unternehmen vollziehen. Diese Auffassung wurde auch von Milan Baosic von Coca-Cola Hellenic geteilt, der hinzufügte: „Zu den Führungskräften, die sich auf die Zukunft vorbereiten, würde ich sagen: ‚Bewahren Sie bei allem, was Sie tun, Ihre Neugier‘.
Zukunftsausblick
Neben den großartigen Sitzungen, die von unseren Kunden geleitet wurden, waren die Teilnehmer gespannt darauf, bei unserer Roadmap-Präsentation einen ersten Blick auf die zukünftigen Funktionen und Entwicklungen von Avature zu werfen. Im Hinblick auf Einbindung, Autonomie und Produktivität stellten die Avature-Experten unter anderem Innovationen wie eine fortschrittliche Portal-Analytik, eine Integration per Sprachassistent und transformative Verbesserungen bei der Terminkoordination vor.
Doch drängte das Thema KI alles andere in den Hintergrund. Konkret ging es dabei um einen verbesserten Avature-Chatbot, der es Kandidaten neben vielen anderen Funktionen in Kürze ermöglichen wird, nach Stellen zu suchen und sich auf diese zu bewerben, Pre-Screenings zu durchlaufen und Interviewtermine zu vereinbaren.
Die wohl bahnbrechendste Neuentwicklung ist Avature Copilot, ein virtueller Assistent, der die Produktivität der Talentteams auf eine neue Ebene bringen wird. Copilot wird den Benutzern bei allem behilflich sein, von der Ausbesserung von Screening-Notizen bis zur Erstellung von Berichten und Kampagnen, dem Aufbau von Karriereseiten und vielem mehr. HR-Organisationen können ihre Arbeitsweise folglich neu gestalten und transformieren.
Unsere Assistenten sorgten ebenfalls für große Begeisterung, besonders während des technischen Konferenzteils, bei dem unsere Experten ausführliche Einblicke in den lange erwarteten Data Lake und die Updates gewährten, die in Kürze beim Portal-Assistenten verfügbar sein werden.
Als Avature-CEO Dimitri Boylan die Konferenz mit einem Überblick über unsere Produktstrategie zum Abschluss brachte, war allen klar, dass wir durch künstliche Intelligenz zwar bereits auf sehr fortschrittliche Weise dabei inspiriert wurden, wie wir Talente gewinnen, einbinden und binden, wir jedoch gerade erst die Spitze des Eisbergs sehen, was das transformative Potenzial von KI betrifft.
Beim Verlassen des Park Plaza London Riverbank Hotels waren sich alle Teilnehmer, die sich mit lauter Anregungen im Kopf noch kurz mit unserem Team unterhielten, eins, dass sich die Avature-Community an der Schwelle zu einem sehr spannenden Jahr befindet.
