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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Was ist die strategische Personaleinsatzplanung?
3. Die Rolle der Talentgewinnung bei der strategischen Personaleinsatzplanung
a. Technologie und die Zukunft der strategischen Personaleinsatzplanung
4. Wie die Talentgewinnung bei sich schnell verändernden Unternehmen Agilität aufbauen kann
5. Abschließende Überlegungen: Ein Handlungsaufruf für Talent-Manager
Einleitung
Stellen Sie sich Ihr Unternehmen als Großmeister bei einem anspruchsvollem Schachspiel vor. Jede Figur auf dem Schachbrett steht für einen wichtigen Teil Ihrer Belegschaft – sämtliche Mitarbeiter, Rollen und Skills von einzigartigem Wert und strategischer Wichtigkeit. Das Schachbrett symbolisiert die Geschäftslandschaft mit ihrem komplexen Raster, voller Chancen und unvorhergesehener Herausforderungen.
Der Erfolg in diesem Spiel stellt sich nicht durch einzelne Schachzüge ein. Man muss das gesamte Schachbrett im Auge haben, zukünftige Spielzüge voraussehen und die Figuren mit einer Strategie aufstellen, die sich an verändernde Bedingung anpasst. Das ist der Kern der strategischen Personaleinsatzplanung – eine gekonnte Orchestrierung, bei der jede Entscheidung zu den unmittelbaren Zielen und dem langfristigen Geschäftserfolg beiträgt.
Unternehmen scheitern oft daran, ihre Belegschaft so strategisch zu managen, wie sie eigentlich sollten, und tun das Ganze als Kostenfrage ab oder schließen wichtige Akteure mit wertvollen Einblicken aus. Tatsächlich kam eine Umfrage von über 130 HR-Führungskräften zu dem Ergebnis, dass nur 32 Prozent aktiv an der Personaleinsatzplanung mitwirken.
Die Umfrage ergab weiter, dass selbst bei einer Einbeziehung der Talent-Manager diese in zwei Dritteln der Fälle nicht an den Entscheidungen beteiligt werden. Auf einem zunehmend wettbewerbsintensiven Markt ist dies keineswegs trivial. Talente sind eine begrenzte Ressource. Doch werden die Pläne unter der Annahme gemacht, dass qualifizierte Kandidaten immer zur Verfügung stehen und die Talentgewinnung den Bedarf des Unternehmens stets erfüllen wird, was uns zu einem weiteren Paradox führt.
Auch wenn CEOs über den Fachkräftemangel zunehmend besorgt sind – 26 Prozent betrachten den Mangel an qualifizierten Mitarbeitern als größte Bedrohung für ihre Geschäftsaussichten –, kürzen viele Unternehmen die Ausgaben für die Talentgewinnung.
Dieses komplexe Szenario verstärkt die Notwendigkeit für die Talentgewinnung, aktiver an der strategischen Personaleinsatzplanung mitzuwirken. Von der engeren Zusammenarbeit mit der Geschäftsfunktion bis hin zur Daten- und Technologienutzung befassen wir uns im Folgenden mit den Schritten, die die Talentgewinnung unternehmen kann, um an den Entscheidungen zur Personaleinsatzplanung beteiligt zu werden und dazu beizutragen, eine zukunftsfähige Belegschaft aufzubauen.
Was ist die strategische Personaleinsatzplanung?
Die strategische Personaleinsatzplanung ist der Prozess, bei dem es darum geht, die langfristigen Geschäftsziele des Unternehmens mit der Talentstrategie abzustimmen, indem sichergestellt wird, dass die richtigen Personen mit den richtigen Skills vorhanden sind, um zukünftigen Anforderungen Rechnung zu tragen. Dies beinhaltet eine Analyse der gegenwärtigen Kompetenzen der Arbeitnehmer, eine Prognose des zukünftigen Bedarfs an Skills und das proaktive Aufdecken von Lücken, um mögliche Engpässe anzugehen.
Die strategische Personaleinsatzplanung geht über den unmittelbaren Personalbedarf hinaus. Sie beinhaltet Strategien wie die Nachfolgeplanung, wodurch gewährleistet wird, dass Unternehmen auf Führungswechsel vorbereitet sind, und auch die interne Mobilität, die es Mitarbeitern ermöglicht, Rollen zu wechseln, während sie gleichzeitig von gezielten Weiterqualifizierungen und Umschulungen profitieren, um mit neuen Geschäftsanforderungen Schritt zu halten.
Darüber hinaus umfasst die strategische Personaleinsatzplanung die Beschäftigung von externen Mitarbeitern wie Freelancern und freien Auftragnehmern, um sich an sich verändernde Geschäftsanforderungen anzupassen und zu gewährleisten, dass die Belegschaft auch bei schwankenden Marktbedingungen flexibel und widerstandsfähig bleibt.
Die Rolle der Talentgewinnung bei der strategischen Personaleinsatzplanung
Aus der jüngsten Umfrage von Korn Ferry geht hervor, dass Talente nicht nur ein Grund zur Sorge, sondern eine oberste Geschäftspriorität von HR-Führungskräften sind. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, dass die Talentgewinnung bei der strategischen Personaleinsatzplanung eine zentrale Rolle spielen sollte.
Doch wurden die Talentgewinnungsteams in der Vergangenheit als rein operative Funktion betrachtet, die damit beauftragt ist, Stellen zu besetzen, wenn der entsprechende Bedarf entsteht. Diese untergeordnete Rolle wurde durch Alttechnologie verstärkt, die der Talentgewinnung nicht die notwendigen Daten oder Erkenntnisse zur Hand gab, um strategischer agieren zu können.
Ohne Zugriff auf verwertbare Echtzeit-Daten – die oftmals durch siloartige Ansätze behindert werden – fehlt der Talentgewinnung die notwendige Transparenz, um strategische Personalentscheidungen zu beeinflussen. Tatsächlich geben laut einer Studie von Bersin 56 Prozent der HR-Führungskräfte zu, dass ihre aktuellen Technologielösungen nicht mit ihren Geschäftsanforderungen im Einklang stehen, was insbesondere für das Meistern der digitalen Transformation gilt.
Bei den restlichen 44 Prozent hat sich die Technologie weiterentwickelt, und diese Zahl wird hoffentlich weiter steigen. Unterstützt durch moderne Technologie und den Zugriff auf Echtzeit-Daten schlüpfen diese Talentgewinnungsteams in die Rolle von strategischen Beratern und bieten unschätzbar wertvolles Marktwissen und wichtige Einblicke.
Schließlich bleibt der Kern der Talentgewinnungsfunktion, auch wenn sie durch KI und Automatisierung weiter verändert wird, zutiefst menschlich. Moderne Recruiting-Teams prägen die Unternehmenskultur und verstehen die einzigartigen Dynamiken, die mit den Rollen innerhalb des Unternehmens einhergehen. Sie wissen, welche Skills einfach zu beschaffen und welche rar gesät sind, sie können Trends aufdecken und wertvolle Empfehlungen bereitstellen, die dazu beitragen, dass das Unternehmens zur richtigen Zeit über die richtigen Mitarbeiter verfügt.
Beispielsweise könnten sie ausgehend von ihrer Einschätzung, ob bestimmte Skills auf dem externen Markt verfügbar sind, empfehlen, eine offene Stelle mit einem Freelancer zu besetzen, um auf eine dringende Geschäftsanforderung zu reagieren. In ähnlicher Weise könnten sie bei teuren oder schwer auffindbaren Talenten die Ausweitung des Suchradius auf andere Standorte nahelegen.
Damit der Talentgewinnung bei Gesprächen über die Personaleinsatzplanung ein fester Platz als Berater eingeräumt wird, reicht ihr umfassendes Marktwissen allein nicht aus – sie benötigt auch die richtigen Tools, mit dem sie ihren Beitrag stützt.
Technologie und die Zukunft der strategischen Personaleinsatzplanung
Wie wir gesehen haben, verändern sich die Talentgewinnungsteams in unterschiedlichem Tempo zu strategischen Beratern. Teams, die bereits in die Entscheidungen miteinbezogen werden, nutzen aussagekräftige Erkenntnisse, um die Entscheidungsfindung zu unterstützen.
Für diejenigen, die noch kein Mitspracherecht haben, ist es entscheidend, in Best-in-Class-Technologie zu investieren, um Herausforderungen zu meistern und von reaktiven zu proaktiven Strategien überzugehen. Diese modernen Systeme ermöglichen fundierte, strategische Entscheidungen, indem sie Zugriff auf kritische Daten und fortschrittliche Berichtsfunktionen bieten.
Führende Unternehmen wie McCann Worldgroup profitieren bereits von datengestützten Talentgewinnungsstrategien, die sich auf eine zweckmäßige Technologie stützen. Daten sind für das Unternehmen ein verbindendes Element, das dabei hilft, engere Beziehungen zu Akteuren aufzubauen und ihnen wertvolle Erkenntnisse zu liefern.
Mit einem Best-in-Class-Ansatz kann man Zusammenhänge herstellen und die Konsistenz nutzen, die man in diesen Tools aufbaut, um das zu erhalten, was man braucht, die Daten und die Erkenntnisse.“
Lori Woodcock
SVP of Talent Technology, McCann Worldgroup
Technologie ist auch eine treibende Kraft für Transformationen, wie wir es beim Talentgewinnungsteam von Fonterra gesehen haben, einer milchwirtschaftlichen Kooperative aus Neuseeland, die sich im Besitz von rund 9.000 Landwirten befindet. Indem Fonterra dazu überging, die Talentgewinnung intern vorzunehmen und erstklassige Technologie für bessere Erkenntnisse nutzte, konnte das Unternehmen von reaktiven Einstellungen zu einer proaktiven, zukunftsorientierten Strategie übergehen. Dieser Ansatz hat es der Kooperative ermöglicht, das Recruiting besser an den langfristigen Geschäftszielen auszurichten und ihren Ansatz bei der Deckung des zukünftigen Talentbedarfs zu verbessern.
Genau wie Fonterra wären Unternehmen, die dies noch nicht tun, gut beraten, neu zu überdenken, wie sie die Talentgewinnung in den Prozess einbinden können. Ein Schritt darüber hinaus wäre zu bewerten, ob ihre aktuellen Technologiesysteme die Talentgewinnungsteams mit den notwendigen Daten versorgen können, um die strategische Personaleinsatzplanung wirklich zu beeinflussen.
Wie die Talentgewinnung bei sich schnell verändernden Unternehmen Agilität aufbauen kann
Die richtigen Skills zur richtigen Zeit zu haben, ist für Unternehmen unerlässlich, um sich agil an Marktveränderungen, technologische Fortschritte und sich verändernde Verbraucheranforderungen anzupassen. Angesichts der rückläufigen durchschnittlichen Lebensdauer von Unternehmen – von 61 Jahren im Jahr 1968 zu weniger als 20 Jahren heute, basierend auf dem S&P 500 – wird deutlich, dass viele Unternehmen sich hiermit schwer tun.
Das rasante Tempo, indem Skills abgelöst und neue benötigt werden, erschwert diese Herausforderung. Laut einem kürzlich erschienenen Bericht von BCG haben sich über ein Drittel der zwanzig wichtigsten Skills für US-Jobs seit 2016 verändert, was die Notwendigkeit für neuere und zukunftsorientiertere Talentstrategien unterstreicht.
Unternehmen, die sich mit ihrer unternehmerischen Agilität rühmen, haben festgestellt, dass sie beispielsweise durch den Brückenschlag zwischen Talentgewinnung und Talentmanagement ihre Möglichkeiten deutlich verbessern können, auf die Skills zuzugreifen, die sie für ihr weiteres Geschäftswachstum benötigen.
Anstelle von Recruiting-Gesprächen, die sich allein auf externe Talente konzentrieren, hilft dieser vernetzte Ansatz den Teams dabei, besser einzuschätzen, welche Skills in ihrer Belegschaft vorhanden sind. Infolgedessen fördern Investitionen in die interne Mobilität und Lern- und Entwicklungsprogramme Weiterqualifizierungen, Umschulungen und die Pflege von Skills im Unternehmen, während Unternehmen gleichzeitig weniger davon abhängig sind, externes Personal einzustellen.
Die Flexibilität, das Potenzial vorhandener Mitarbeiter zu nutzen, hilft dabei, unmittelbare Skill-Gaps schnell anzugehen, und stellt sicher, dass Unternehmen ihren Kurs schneller wechseln können.
Wie James Elliot im The Talent Transformation Podcast darlegte, sind Unternehmen, die das Lernen neu überdenken, um eine Kultur der kontinuierlichen Weiterentwicklung zu schaffen und die es Mitarbeitern ermöglichen, leichter zwischen Funktionen und Rollen zu wechseln, besser aufgestellt, um sich an Veränderungen anzupassen.
Wir brauchen eine flexiblere Belegschaft. Wir benötigen Mitarbeiter, die besser in der Lage sind, im Unternehmen verschiedene Rollen zu bekleiden. Ganz gleich, ob es darum geht, ihre Skills bei Auftragsprojekten zu nutzen oder um den effektiveren Wechsel von Mitarbeitern zwischen einzelnen Stellen. Wir können eine bedeutende Rolle dabei spielen, diese Kultur voranzutreiben und dem Geschäft dabei zu helfen, sich auf diese nächste Entwicklung vorzubereiten.“
James Elliott
Talent-Vordenker
Wenn die benötigten Skills nicht intern gefunden werden, können Unternehmen auch auf freie Arbeitnehmer – Freelancer, Auftragnehmer und Projektarbeiter – zurückgreifen, um agil zu bleiben. Dies gilt insbesondere für projektbezogene Arbeiten oder in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit, in denen neue Vollzeitkräfte möglicherweise nicht die beste Lösung sind. In diesen Fällen bietet die Personalbesetzung mit freien Mitarbeitern mehr Flexibilität, indem kurzfristige Anforderungen ohne langfristige Verpflichtung erfüllt werden.
Ein Widerspruch, der hier erwähnt werden muss, ist, dass die Talentgewinnung auch aus diesem Bereich oftmals herausgehalten wird, der in der Regel vom Einkauf übernommen wird. Wird dieser Bereich der Talentgewinnung unterstellt, können externe Auftragnehmer zusammen mit den Vollzeitangestellten im Gesamtüberblick des Unternehmens über Skills berücksichtigt werden. So kann sich die Talentgewinnung ein klares Bild davon machen, welche Bereiche abgedeckt sind und welche noch zu besetzen sind.
Durch die engere Zusammenarbeit mit dem Talentmanagement und mehr Transparenz über die freien Mitarbeiter können die Talentgewinnungsteams auch ihr externes Marktwissen mit Einblicken aus dem internen Talentpool verbessern. Mit einer solch erweiterten Sichtweise bringen sie einen noch höheren Nutzen in die Personalplanungsgespräche ein und helfen dabei, Talentstrategien zu entwickeln, mit denen das Unternehmen inmitten von Veränderungen anpassungsfähig bleiben kann.
Abschließende Überlegungen: Ein Handlungsaufruf für Talent-Manager
Unsere Erfahrungen aus der Zusammenarbeit mit innovativen Führungskräften in der Talentgewinnung, die einige der erfolgreichsten Unternehmen der Welt leiten, haben uns gelehrt, dass diejenigen mit konkreten Auswirkungen auf den Geschäftserfolg nicht nur einfach Stellen besetzen. Tatsächlich bringen sie sich in die Personalplanungsgespräche mit der Unternehmensführung intensiv ein und begünstigen eine bessere Abstimmung von Talentstrategien und langfristigen Geschäftszielen.
Als strategische Partner, die die langfristige Vision des Unternehmens kennen, können Führungskräfte in der Talentgewinnung dynamischere Strategien vorantreiben, darunter proaktives Sourcing, interne Talentsuchen durchführen und freie Mitarbeiter in ihren Suchradius miteinbeziehen, um die notwendigen Skills für zukünftiges Wachstum vorauszusehen und zu sichern.
Best-in-Class-Technologie spielt ohne Zweifel eine wichtige Rolle dabei, der Talentgewinnung den Übergang zu einer strategischeren Rolle zu ermöglichen. Indem die Funktion mit umfassenden Daten ausgerüstet wird, sind die Teams besser in der Lage, mit der Geschäftsfunktion bei der Personaleinsatzplanung zusammenzuarbeiten, um Hand in Hand den zukünftigen Skill-Bedarf vorauszusehen und den besten Weg für das Unternehmen vorzusehen, um Agilität und einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil auszuschöpfen.
