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Im Jahr 2024 werden sich HR-Führungskräfte in einem Umfeld zurechtfinden müssen, in dem traditionelle Paradigmen neuen Ansätzen weichen. In der schnelllebigen Welt des Recruitings und Talentmanagements ist es unerlässlich, einen Schritt voraus zu sein, insbesondere angesichts der zu Beginn des Jahres erwarteten wirtschaftlichen Unsicherheiten, der anhaltenden Kriege, geopolitischen Rivalitäten und der durch die hohe Inflation bedingten Krise bei den Lebenshaltungskosten. Kein Wunder, dass die Wachstumsprognose für 2024 laut IWF so niedrig ist wie seit Jahrzehnten nicht mehr.
Basierend auf unseren Erkenntnissen und Gesprächen mit HR-Führungskräften aus unserem Kundenstamm haben wir eine Liste der wichtigsten Trends zusammengestellt, die wir derzeit beobachten, sowie Strategien, die Ihnen unserer Meinung nach dabei helfen werden, HR-Exzellenz zu erreichen.
Im Folgenden stellen wir Ihnen die HR-Trends vor, die Dimitri Boylan, CEO von Avature, für das Jahr 2024 prognostiziert – von der Förderung des Unternehmertums über die Beschleunigung der digitalen Transformation bis hin zur Neudefinition des Lernens durch den Einsatz sozialer Interaktionsmethoden und KI.
HR-Trend 1: HR-Führungskräfte als Impulsgeber für Veränderungen
Die Rolle der HR-Fachkräfte hat sich in den letzten Jahren erheblich weiterentwickelt. Wir betrachten 2024 als Wendepunkt, an dem HR-Führungskräfte, die ernsthaft im Rennen sein – und bleiben – möchten, ihren Wechsel ins Frontoffice konsolidieren.
Wie? Indem sie ihren inneren Unternehmergeist erwecken und Impulsgeber für Veränderungen werden, so beängstigend das auch klingen mag. Bei diesem Ansatz stehen Innovationen, Agilität und ein Fokus auf bessere Geschäftsergebnisse im Vordergrund. HR-Führungskräfte, die diesen Ansatz verfolgen, werden sich von der Masse abheben und zu vertrauenswürdigen Beratern der Vorstandsebene, souverän agierenden HR-Technologiekäufern im Einklang mit ihrer Vision und Begründern strategischer Programme werden, die die Kultur abstimmen und die Arbeitnehmerschaft neu gestalten.
Diese Führungskräfte sind nicht bereit, die digitale Transformation nur als Beobachter zu verfolgen. Sie bauen interne Produktdesignkapazitäten und starke Teams aus Visionären, Designern, Produzenten und Optimierern auf, die den HR-Tech-Stack auf der Grundlage von Mehrwert und Interoperabilität organisieren und neue digitale Lösungen bereitstellen, die agil, reaktionsfähig, kosteneffizient und effektiv sind und so herausragende Leistungen erzielen.
Eine digitale Transformation, welche die HR nicht transformiert, dürfte für die Organisation keine erfolgreiche digitale Transformation sein. Weil wir wissen, dass die Organisation agil sein möchte. Sie möchte wettbewerbsfähig sein und das hängt von den Talenten ab. HR-Führungskräfte müssen Partner innerhalb der Organisation finden, die aufrichtig mit ihnen zusammenarbeiten können, um dieses Ziel zu verwirklichen.
Dimitri Boylan
Gründer und CEO von Avature
Die Technologie wird ihren unaufhaltsamen Vormarsch fortsetzen, der zum Teil von künstlicher Intelligenz angetrieben wird, wobei alle HR-Führungskräfte Mühe haben werden, mit den neuesten Entwicklungen Schritt zu halten. Einige werden mehr von der Technologie verlangen, andere werden verunsichert sein.
Neu ist, dass Leistungsträger anders und schneller als jemals zuvor arbeiten werden. Insbesondere werden sie KI strategisch in vielen verschiedenen Verarbeitungsprozessen einsetzen, um schneller bessere Informationen zu erhalten. Darüber hinaus werden sie Konzepte der sozialen Systeminteraktion in ihre digitalen Lösungen integrieren, um die Aufmerksamkeit ihrer Mitarbeiter zu erregen und zu gewinnen.
HR-Trend 2: HR-Führungskräfte werden auf ein allumfassendes Framework zur Steuerung der digitalen Transformation setzen
Die siloartigen Ansätze zur Bewältigung der Talent-Herausforderungen, die sich durch Produkte von der Stange ergeben, verschaffen den HR-Führungskräften nicht die nötigte Transparenz oder Agilität, um eine erfolgreiche Transformation zu unterstützen. Deshalb gehen wir davon aus, dass 2024 deutlich mehr allumfassende Frameworks eingesetzt werden, mit denen die HR einen effektiveren, holistischeren Ansatz beim Multi-Software-Systemdesign verfolgen kann.
Dieses technische Konzept ist nicht neu. Zur Entwicklung großer komplexer Systeme waren Designer schon immer auf Frameworks angewiesen. Doch wird die Personalabteilung Frameworks in diesem Jahr erstmalig dazu nutzen, ihre Transformation zu steuern.
HR-Führungskräfte müssen ihre Geschäftsmodelle, Prozesse und Systeme überdenken und ihre digitalen Bestrebungen auf systematische Weise verfolgen, um mehr zu bewirken und einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.
Ein geeigneter Framework sollte Unternehmen in die Lage versetzen, die Transformation strategisch zu planen und zu beschleunigen und somit eine langfristige Vision mit unmittelbaren Auswirkungen in Einklang zu bringen. Bei Avature bieten wir den Total-Talent-Framework an, einen konzeptionellen Ansatz, der über Automatisierung, datengestützte Veränderungen und die Akkumulation von Technologie hinausgeht, um den gesamten Betrieb und die gesamte Arbeitnehmerschaft zu transformieren.
Letztendlich spielt es keine Rolle, für welchen Framework Sie sich entscheiden, solange Sie dadurch den Reifegrad Ihres Unternehmens auf eine neue Ebene bringen und Schritt für Schritt digitale Agilität erreichen können.
Ein Total-Talent-Framework ist sehr hilfreich, wenn mehrere Personen an einer gemeinsamen Sache arbeiten. Dieses Framework sollte unmittelbar in die technischen Programme eingebunden werden, die Sie gestalten müssen – nicht einfach kaufen –, um direkt mit der Strategie verknüpft werden zu können“, so Boylan. „Wenn Sie sich Talente als Ziel gesetzt haben und eine digitale Transformation anstreben, benötigen Sie eine Plattform, die auf Ihren Talentbedarf ausgerichtet ist. Sie sehen also, wie leicht man ohne ein Framework etwas falsch machen kann.
Dimitri Boylan
Gründer und CEO von Avature
Unternehmen, die die Transformation auf strukturierte und holistische Weise vorantreiben, sind bestens aufgestellt, um das Geschäftswachstum zu fördern, die Zufriedenheit von Kunden und Mitarbeitern zu erhöhen und die Leistung zu verbessern.
HR-Trend 3: Der Stand der strategischen Personalplanung
Auch wenn sich die strategische Personalplanung 2024 deutlich weiterentwickeln könnte, wird dies bei den meisten Unternehmen nicht der Fall sein. Viele Unternehmen werden ihren zweigleisigen Talent-Ansatz weiterführen, bei dem die HR für Festeinstellungen und der Einkauf für die Einstellung von freien Auftragnehmern zuständig sind, ohne dass beide groß zusammenarbeiten. Wir gehen davon aus, dass nur wenige den digitalen Weg in die Zukunft finden werden, auch wenn die Zusammenarbeit beider Abteilungen eine großartige Möglichkeit für strategische Vorteile bietet.
HR-Trend 4: Generische Lösungen werden durch talentorientierte Lösungen ersetzt werden
Positiv zu vermerken ist, dass wir damit rechnen, dass talentorientierten Lösungen erneut der Vorzug gegeben wird, anstelle On-Premise-HR-Kernsysteme durch cloudbasierte HR-Systeme auszutauschen.
Anders ausgedrückt wird die Modernisierung und Optimierung der Arbeitnehmerschaft wichtiger sein als die Notwendigkeit zur Senkung der technischen Betriebskosten. Dieser Trend könnte sich im Jahr 2025 umkehren, insbesondere wenn sich die Konjunktur verlangsamt und die Nachfrage nach Talenten abflaut.
HR-Trend 5: Soziales Lernen
In einer Zeit rasanter technologischer Fortschritte entwickeln sich die erforderlichen Skills ständig weiter und fordern ein unerbittlich hohes Innovationstempo ein.
Hinzu kommen das abnehmende Engagement für traditionelle Lernsysteme, der Verlust an menschlicher Interaktion durch Remote- oder Hybridarbeit und ein besorgniserregender Rückgang der Kompetenzen, über den Bildungseinrichtungen berichten. Die Zeit ist reif für eine Neuausrichtung auf soziales Lernen.
HR-Führungskräfte müssen ein grundlegendes Verständnis für die Funktionsweise sozialer Systeme haben, da sie die Gesellschaft und die Art und Weise verändern, wie Personen mit der Technologie innerhalb der Organisation interagieren. Es gibt eine neue Generation, die in diesem Medium zu Hause ist. Diese Generation muss verstehen, wie sie einen Teil davon nutzen und aus einer eigentlich sozialen Komponente innerhalb Ihrer Organisation geschäftlichen Erfolg erzielen kann. Im gewissen Sinne muss diese Generation sehr genau verstehen, wie ihr Technologieplan Agilität fördern kann, anstatt sie zu verhindern.
Dimitri Boylan
Gründer und CEO von Avature
Nach Angaben von HR-Führungskräften war es noch nie so schwierig, Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen zu finden. Von den Personalabteilungen wird daher erwartet, dass sie agile Lernmethoden fördern, indem sie die Mitarbeiter durch Mikrolernen und personalisierte Entwicklungspläne mit den Skills ausstatten, die sie benötigen, um sich an die wechselnden Stellenanforderungen anzupassen.
In Verbindung mit internen Mobilitätsstrategien wird das soziale Lernen über traditionelle Beförderungen hinausgehen und Wege für ein auf Skills ausgerichtetes Wachstum und mehr Mitarbeiterzufriedenheit schaffen.
Ein sozialer Lernansatz innerhalb von Unternehmen wird entscheidend sein, um den Wissenstransfer zwischen verschiedenen Generationen zu gewährleisten. Die beste Lösung auf dem Markt wird es den Mitarbeitern ermöglichen, so zu lernen, wie sie es von YouTube, TikTok und anderen Kanälen gewohnt sind, wodurch bewährte Designkonzepte wie die einfache Erstellung von nutzergenerierten Inhalten, die Erstellung von Empfehlungen auf der Grundlage von Algorithmen und die Nutzung künstlicher Intelligenz eine neue Bedeutung erhalten.
HR-Teams, die zu Vergrößerung des kollektiven IQs ihres Unternehmen auf Technologie der neuen Generation setzen, sind am besten aufgestellt, um die strategischen Geschäftsziele ihres Unternehmens zu erreichen.
HR-Trend 6: KI wird den Höhepunkt des Hype-Zyklus erreichen
Das Collins Dictionary kürte künstliche Intelligenz 2023 zum Wort des Jahres und unterstrich damit, dass KI ein Trend bleiben wird, der nicht ignoriert werden kann. Doch dürfte 2024 der Höhepunkt des Hype-Zyklus erreicht sein: Jedes Unternehmen wird – zumindest im Geiste – ein KI-Unternehmen sein. Einer der Gründe dafür ist die neue Gesetzgebung, die Käufer von KI auf den Boden der Tatsachen zurückholen wird. Viele Länder wie das Vereinigte Königreich und die USA haben sich bereits besorgt über den Einsatz von KI und die damit einhergehenden Risiken geäußert.
Doch wird 2024 auch das Jahr sein, in dem das Nutzererlebnis durch KI verbessert und Kosten durch ein besseres Wissensmanagement und bessere Prognosen allmählich gesenkt werden. In vielen Fällen werden KI-Funktionen im Einklang mit den Branchentrends auch weiterhin ohne Zusatzkosten standardmäßig angeboten. Ein gutes Beispiel hierfür ist Avatures Release der semantischen Suche für alle Benutzer.
Andererseits werden HR-Einkäufer allmählich den Unterschied erkennen zwischen Anbietern, die funktionsspezifische KI für eine Vielzahl von Anwendungsfällen in ihren Produkten entwickeln, und Anbietern, die generische KI neu verpacken und weiterverkaufen, die „aufgesetzt“ und nicht nativ ist. Es wird das Jahr sein, in dem die KI-Roadmaps von Softwareanbietern zu entscheidenden Kaufkriterien werden.
Chatbots, Matching und Wissensmanagement werden in den Vordergrund rücken. Predictive Analytics wird folgen, aber bis 2025 keine große Bedeutung haben, da die KI-Systeme von den Systemen, die die Daten erzeugen, getrennt bleiben. Die Entwicklung von KI innerhalb der Unternehmenssoftware bleibt unerforschtes Terrain.
KI ist letzten Endes eine Prognose-Maschine. Dabei bestehen unzählige Möglichkeiten, wie Sie sich durch bessere Prognosen in der HR Vorteile verschaffen können. Sie können Kandidaten besser mit passenden Stellen zusammenbringen. Sie können vorausschauende Analysen erstellen, damit Ihre Recruiter die Ergebnisse für Hiring Manager besser vorhersagen können. Mithilfe von Semantik können Sie Personen in Volltextdokumenten finden und die Arbeit über verschiedene Sprachen hinweg vereinfachen. Wenn Sie ein großes internationales Unternehmen haben und auf der Ebene der gewerblichen Arbeitnehmer und mit verschiedenen Sprachen auf der ganzen Welt arbeiten, können Sie mit KI alle möglichen großartigen Dinge tun.
Dimitri Boylan
Gründer und CEO von Avature
Wie bei jeder grundlegenden Veränderung liegt das Geheimnis für moderne Unternehmen darin, den Hype zu durchschauen und gleichzeitig die Chancen von KI zu ergreifen.
Fazit
Ein erfolgreiches Jahr 2024 erfordert eine Technologie, die die geschäftliche Agilität untermauert und die von Unternehmen weiterentwickelt und angepasst werden kann. Andernfalls besteht das Risiko, in eine Technologiefalle zu geraten.
Daher ist es wichtig zu verstehen, dass die HR-Transformation kein Punkt ist, den es einfach abzuhaken gilt, sondern ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess. HR-Führungskräfte mit einer unternehmerischen Denkweise sind für zukünftige Herausforderungen besser gerüstet und werden Maßstäbe für eine neue Generation an Change Agents in der Arbeitswelt setzen.
