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Nahezu alle Unternehmen sind bis zu einem gewissen Grad von der Corona-Pandemie betroffen.
Nachdem die Arbeitslosigkeit sowohl in den Vereinigten Staaten als auch in der Europäischen Union in den letzten Wochen Rekordhöhen erreicht hat, erschüttern die wirtschaftlichen Folgen der Krise nach wie vor die gesamte Weltwirtschaft. Und während es einer Reihe von Firmen und Unternehmen – Avature eingeschlossen – gelungen ist, erfolgreich zu einem voll funktionsfähigen Home-Office-Modell überzugehen, machen die jüngsten Entlassungen die besonders unsichere Lage von freien Mitarbeitern in diesen außergewöhnlichen Zeiten deutlich. Angesichts des vorübergehenden, projektbezogenen Modells der modernen Gig Economy ist es vielleicht keine Überraschung, dass freie Mitarbeiter (d.h. 40 Prozent der weltweiten Erwerbsbevölkerung) die erste Gruppe war, die den finanziellen Druck von Social Distancing und Lockdown wirklich zu spüren bekam.
Was jedoch – insbesondere aus HCM-Perspektive – ziemlich verblüffend ist, ist die enorme Anzahl hochkarätiger, fachlich qualifizierter und hoch spezialisierter Berater, die nun plötzlich frei verfügbar sind.
Es ist in jeder Krise einfach und verständlich, sich auf die Eindämmung von Verlusten im Hier und Jetzt zu konzentrieren. Dennoch wird die Corona-Krise, wie alle Krisen, irgendwann vorbei sein. Der Einstellungsstopp im März und April wird sich auflösen, und Spitzenunternehmen werden wieder hoch qualifizierte Berater mit Fachkenntnissen benötigen. Angesichts der Tatsache, dass 77 Prozent der CEOs die Verfügbarkeit von Schlüsseltalenten als die größte Bedrohung für ihr Unternehmen ansehen, ist es jetzt an der Zeit für Managed Service Provider (MSPs) und Recruitment Process Outsourcer (RPOs), der Nachfrage vorzugreifen und sich darauf zu konzentrieren, den Wettbewerb um bisher unantastbare Talente zu gewinnen.
Dieser Artikel gibt einen allgemeinen Überblick über zwei ROI-orientierte Best Practices für die Entwicklung und Optimierung von Talentpools, während wir geduldig auf den Aufschwung nach der Krise warten.
Sehen wir uns das einmal an.
Best Practice #1 – Entwickeln Sie ein starkes Talentnetzwerk
Angesichts des wettbewerbsintensiven Charakters des Marktes für freie Mitarbeiter sind hochkarätige Berater eher wählerisch, wenn es darum geht, wo und wann sie arbeiten.
Und dennoch sollten MSPs und RPOs, die sich bewusst sind, dass Kandidaten für die freie Mitarbeit aufgrund von Corona weniger Optionen haben als sonst, die Einstellungspause nutzen und ihre Sourcing-Maßnahmen durch die Einführung eines direkten Modells rationalisieren – eines Modells, das durch ein formelles, SaaS-basiertes und unabhängiges Talentnetzwerk unterstützt wird. Vorbei sind die Zeiten der Tabellenkalkulationen in der Sourcing-Abteilung und papierbasierte Arbeitsabläufe. Mit der richtigen Technologie können Unternehmen ansprechende Markenportale aufbauen, die als Kandidatenmagneten fungieren, Talentpools einbinden und die besten Mitarbeiter ermutigen, in Zukunft zurückzukommen und sich für neue Projekte/Positionen zu bewerben. Mit der Möglichkeit, Profile zu erstellen, sich direkt zu bewerben und Mindestanforderungen für Verfügbarkeit und Vergütung festzulegen, können Unternehmen Kandidaten finden, die ein Maß an Unterstützung erfahren, das normalerweise nur den Angestellten vorbehalten ist. Und, was vielleicht am wichtigsten ist, die Unterstützung erstreckt sich nicht nur auf die Kandidaten – eine moderne SaaS-Lösung kann Unternehmen und HR-/Sourcing-Abteilungen in die Lage versetzen, die Präferenzen und Fähigkeiten der Kandidaten als Abgleichsparameter zu nutzen, um relevante Projekte auszuschreiben und zu bewerben.
Accenture, in mehr als 120 Ländern und 40 Branchen als eines der weltweit größten Unternehmen für Professional Services tätig, erzielte durch die Zusammenarbeit mit Avature bei der Entwicklung einer Direct-Sourcing-Strategie Einsparungen von 20 Prozent pro eingestelltem Auftragnehmer. Accenture und Avature wollten ihren Arbeitsablauf für die Beschaffung von Kandidaten für die freie Mitarbeit modernisieren und gleichzeitig der strategischen, sorgfältigen und detailverliebten Mentalität der heutigen Spitzenkandidaten für die freie Mitarbeit gerecht werden. Accenture und Avature haben sich daher zusammengetan und den Contractor Exchange Marketplace geschaffen. Kandidaten können nun blitzschnell filtern, suchen und sich für die Rolle als Auftragnehmer bewerben, während sie gleichzeitig eine umfassende, nachhaltige und zielgerichtete Recruiting-Erfahrung erhalten, die sich sowohl auf die Interaktion als auch auf die Wiedereinstellung konzentriert. Anstatt nach Abschluss der Projekte hochkarätigen Bewerbern Lebewohl zu sagen, kann Accenture mit Avature die besten Berater über sein Talentnetzwerk-Portal ganz einfach kennzeichnen und wieder einstellen, auch wenn sie bereits aus dem Unternehmen ausgeschieden sind.
Mit über 100.000 Portalnutzern und 500.000 Besuchen seit dem Start des Marktplatz-Portals im März 2018 verfügt Accenture nun über eine effektive, DSGVO-konforme, externe Sourcing-Lösung, die den Anforderungen der Beschaffung von freien Mitarbeitern im digitalen Zeitalter gerecht wird.
Best Practice #2 – Personalisieren Sie Ihre Sourcing-Kommunikation
Heute ist es für Unternehmen mehr denn je von entscheidender Bedeutung, sich auf die Entwicklung effektiver und wertorientierter Sourcing-Kommunikation zu konzentrieren.
Vergessen Sie nicht, dass das Ziel darin besteht, eine Beziehung zu Spitzenkandidaten aufzubauen – sie einzubinden, zu fördern und dazu zu bringen, dass sie für weitere Projekte immer wieder zu Ihrem Talentnetzwerk/Marktplatz zurückkehren. Auch wenn es eine Reihe von Einbindungsstrategien gibt, die Unternehmen bei ihren Bemühungen, ihr Wertversprechen zu vermitteln, einsetzen können, ist es wichtig, sich vor Augen zu führen, in welchen Umständen sich die meisten Kandidaten für eine freie Mitarbeit wahrscheinlich befinden: seit kurzem arbeitslos, ein Gefühl von Hilflosigkeit, Einstellungsstopp in vollem Umfang. Angesichts des Mangels an offenen und verfügbaren Stellen für die meisten Kandidaten wird sich „Wert“ in Form von einfühlsamer, prägnanter und mitfühlender Kommunikation manifestieren müssen – etwas, das über den Branchenstandard für eine erste E-Mail oder LinkedIn-Nachricht hinausgeht.
Es versteht sich von selbst, dass wir alle in den letzten Monaten mit einem gewissen Grad an sozialer/beruflicher/familiärer Isolation konfrontiert waren. Und in unserer Sehnsucht nach einer Rückkehr zur Normalität sind die meisten von uns in dem Bemühen, unsere Quarantäneerfahrungen persönlicher zu gestalten, auf die Technologie angewiesen – von Zoom-Calls über Memes bis hin zu Tik Toks. Die Kommunikationsstrategien für die Kandidaten für die freie Mitarbeit in diesen beispiellosen Zeiten sollten nicht anders sein, und die MSPs und RPOs werden es wohlwollend zur Kenntnis nehmen. Der Erfolg von Sourcing wird von der Fähigkeit eines Unternehmens abhängen, sowohl den Inhalt der Nachrichten an Kandidaten, als auch die Art und Weise der Zustellung solcher Kommunikation persönlicher zu gestalten und zu diversifizieren. In dieser Hinsicht ist eine zuverlässige Lösung für das Management der freien Mitarbeiter ein großer Fortschritt. Die richtige Plattform kann beispielsweise ein Unternehmen in die Lage versetzen, eine wirklich personalisierte Kommunikation in großem Maßstab zu betreiben, die über Vor- und Nachnamensvariablen hinausgeht und eine branchen-, projekt- und fachspezifische Personalisierung ermöglicht. Insbesondere in Zeiten, in denen es nur vereinzelt Projekte gibt, sollten sich Kommunikationskampagnen darauf konzentrieren, Kandidaten für die freie Mitarbeit Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung zu bieten (d.h. kostenlose Kurse, Zertifizierungen, Lernzentren usw.). Und dank strategischer Kommunikation auf Social Media-Plattformen können Unternehmen auf sich aufmerksam machen und ihre Reichweite erhöhen.
Mit einer Verlagerung weg von persönlichen Treffen und Beurteilungen hin zu digitalen Lösungen, ergeben sich viele neue Chancen. Unternehmen, die in der Lage sind, eine menschliche Note zu bewahren, während sich die Kommunikation vollständig online abspielt, sind hervorragend positioniert, um ihr Talentnetzwerk mit Spitzenkandidaten auszubauen – selbst inmitten der gegenwärtigen Krise.
Avature unterstützt Sie
Der Beginn des Jahres 2020 war zweifellos hart für die Akteure der Gig Economy. Und doch werden RPOs, MSPs und freie Mitarbeiter mit der richtigen Technologie und einem proaktiven Ansatz sehr gut aufgestellt sein, um erfolgreich aus der Corona-Krise herauszukommen. Entdecken Sie in unserem kostenlosen E-Book Eine allumfassende Talentstrategie nutzen die Elemente des Sourcing von freien Mitarbeitern im Detail sowie einige weitere Best Practices für die Umsetzung unseres innovativen Ansatzes zur Verwaltung von freien Mitarbeitern. Und denken Sie daran: Wir stehen Ihnen gerne beratend zur Seite. Zögern Sie nicht, uns für zusätzliche Unterstützung in diesen herausfordernden Zeiten zu kontaktieren.
