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In den letzten Jahren hat die HR-Welt einen Perspektivwechsel in Bezug auf Diversitäts- und Inklusionsstrategien erlebt.
Unzählige Studien wurden durchgeführt, um den Einfluss zu untersuchen, den durch Diversität und Inklusion gekennzeichnete Unternehmenskulturen auf die Ziele eines Unternehmens haben. Die Ergebnisse waren eindeutig: Unternehmen, bei denen Inklusion gelebt wird, schneiden durchweg besser ab als solche, die keine Bemühungen in diese Richtung anstellen. Die Wahrscheinlichkeit, dass erstere finanzielle Ziele erreichen oder übertreffen, ist doppelt so hoch, die Wahrscheinlichkeit, dass sie Spitzenleistungen erbringen, dreimal so hoch und die Wahrscheinlichkeit, dass sie bessere Geschäftsergebnisse erzielen, bis zu achtmal so hoch. Da der Fachkräftemangel eine der größten Herausforderungen für zukünftiges Wachstum darstellt, bieten Strategien für Diversität und Inklusion erhebliche Vorteile, die durch die Erweiterung des Pools potenzieller Talente erzielt werden können.
Doch während die D&I-Strategien stetig an Zugkraft gewinnen, mangelt es in Führungspositionen, Gremien und anderen gefragten Posten weltweit nach wie vor an Diversität. Eine Studie von Deloitte aus dem Jahr 2018 brachte zutage, dass Frauen und Minderheiten nur 34 Prozent aller Aufsichtsratssitze in Fortune-500-Unternehmen besetzen, und nur 145 dieser Unternehmen über 40 Prozent Diversität in ihren Aufsichtsräten aufweisen. Es stimmt zwar, dass diese Zahlen einen Anstieg im Vergleich zu früheren Studien zeigen (2010 haben nur 54 Unternehmen dieses Ziel erreicht), aber Tatsache ist, dass dieser Anstieg nur langsam erfolgte.
Untersuchungen zeigen, dass zwar fast alle Unternehmen die Vorteile einer vielfältigen und inklusiven Belegschaft erkannt haben, doch gerade diese Unternehmen räumen ein, dass sie nicht darauf vorbereitet sind, von Diversität als Programm zu Inklusion als Geschäftsstrategie überzugehen. Das heißt nicht, dass sie D&I-Initiativen innerhalb ihrer Unternehmen nicht fördern: das tun sie. Unter dem Strich fehlt es ihnen jedoch an den Werkzeugen, Technologien und Schulungen, die für den Aufbau einer in hohem Maße inklusiven Belegschaft erforderlich sind. Darüber hinaus ist es für sie aufgrund des Mangels an Struktur und eines konkreten Fahrplans schwierig, die Leistung ihrer bestehenden Maßnahmen zu verfolgen und zu verbessern. Dies schlägt sich nicht nur in einer unzureichenden Strategie nieder, sondern bringt auch alle damit verbundenen potenziellen Kosten mit sich – von der Markenerosion und dem Verlust des Marktwillens bis hin zu kostspieligen Gerichtsverfahren und Personalfluktuation.
Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die Förderung der Diversitäts- und Inklusionsstrategien Ihres Unternehmens nicht nur auf menschlicher Ebene richtig und wichtig ist – sie bietet zudem finanzielle Vorteile für Ihr Unternehmen, Zugang zu einem größeren Talentpool und die Chance, einen wachsenden heterogenen Kundenstamm besser widerzuspiegeln (und damit zufriedenzustellen). Der Einstieg mag zunächst jedoch entmutigend erscheinen. Wie können Sie also vorgehen?
Einen vielfältigeren und inklusiveren Arbeitsplatz schaffen
Auch wenn sie oft miteinander vermischt werden, so beziehen sich Diversität und Inklusion doch auf zwei verschiedene Sachverhalte. Auf der einen Seite betrifft „Diversität“ die Schaffung einer Belegschaft, die unterschiedliche Talente umfasst, wobei sich „unterschiedlich“ auf alle Aspekte wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Herkunft usw. bezieht. Auf der anderen Seite bezieht sich „Inklusion“ auf die Fähigkeit eines Unternehmens, ein kooperatives, unterstützendes Umfeld zu schaffen, das allen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, einen gleichberechtigten Beitrag zu leisten und sich gleichberechtigt zu beteiligen und so den positiven Einfluss dieser vielfältigen Belegschaft zu nutzen.
Grundsätzlich sind zwar beide gleich wichtig, aber das eine ohne das andere wird nicht funktionieren.
Hier finden Sie die vier wichtigsten Möglichkeiten, wie Sie Diversität und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz verankern können.
1) Behalten Sie den Überblick über Ihre Maßnahmen zur Förderung der Diversität
Um eine erfolgreiche Strategie umzusetzen, müssen Sie zunächst den aktuellen Status Ihrer Belegschaft kennen. Beginnen Sie mit der Festlegung der relevantesten KPIs, um den Status der Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen zu messen und zu analysieren, wo Sie heute stehen und welche Ziele Sie kurz-, mittel- und langfristig erreichen möchten.
Dabei können Sie alles von den üblichen Diversitätskennzahlen wie Alter und Geschlecht bis hin zur Vertretung verschiedener Minderheiten nach Abteilung und Gehaltsverteilung zwischen verschiedenen Gruppen berücksichtigen. Sobald diese Kriterien festgelegt sind, stellen Sie sicher, dass Sie ein robustes Analyse-Tool einsetzen, mit dem Sie Ihre Berichte auf Ihre Bedürfnisse zuschneiden und sie automatisch an die relevanten Akteure weiterleiten können, damit Sie Ihre Strategien in Echtzeit anpassen können.
2) Tragen Sie die D&I-Aktivitäten Ihres Unternehmens nach außen
Um einen vielfältigen Talentpool aufzubauen, müssen Sie Ihren Kandidaten zeigen, dass Ihr Unternehmen ein inklusiver, vielfältiger und spannender Arbeitsplatz ist, an dem sie sich entfalten können. Beginnen Sie damit, Talentpools und Social-Media-Kanäle mit relevanten D&I-bezogenen Inhalten zu versorgen, und machen Sie die Segmentierung zu einem wichtigen Teil Ihres Prozesses, um Ihre Interessenten mit Inhalten und Einladungen zu erreichen, die nur für sie relevant sind. Es ist wichtig, sowohl bei der Erstellung dieser Inhalte als auch beim Verfassen von Stellenbeschreibungen und E-Mail-Kampagnen auf eine mögliche Voreingenommenheit der Sprache zu achten, um Ihre eigenen Bemühungen nicht zu konterkarieren. In dieser Hinsicht können Veranstaltungen, die auf Diversität ausgerichtet sind, wesentlich dazu beitragen, deutlich zu machen, worum es in Ihrem Unternehmen geht. In diesen schwierigen Zeiten können auch virtuelle Veranstaltungen eine hervorragende Methode sein, die Kluft des Social Distancing zu überwinden.
Achten Sie außerdem darauf, dass Ihre Strategien nicht zu kurz greifen, indem Sie auf eine Landing Page oder Karriereseite führen, die nicht die gleiche Kommunikationslinie verfolgt, mit der Sie ihre Zielgruppe ursprünglich angesprochen haben. Passen Sie Ihre Karriereseiten und Landing Pages so an, dass Sie verschiedene Kandidaten erreichen, indem Sie sie über die Maßnahmen Ihres Unternehmens informieren, Ziele und Kennzahlen in Bezug auf D&I kommunizieren und Communitys mit vielfältigen Talenten aufbauen. Sie können sogar die Wirkung eines Zitats Ihres Diversitätsbeauftragten, eines Mitarbeiters aus einer Minderheit oder Ihres Geschäftsführers nutzen, um Ihr Anliegen zu unterstreichen. Damit machen Sie es Ihrer Zielgruppe leicht, sich für Ankündigungen zu neuen Stellenausschreibungen mit überzeugenden Call-to-Actions anzumelden.
CBRE hat genau das getan: Sie wussten, dass die APAC-Region äußerst vielfältig ist, und sie wollten, dass ihre Einstellungsverfahren auf dem Markt dies widerspiegeln. Im Jahr 2018 starteten sie eine Reihe von gezielten und sorgfältig segmentierten E-Mail-Marketingkampagnen, um ihre Sourcing-Aktivitäten zu intensivieren, die sie dann im Zusammenhang mit ihrer Avature-Karriereseite verfolgten. Diese Karriereseite wiederum enthielt einen Abschnitt über Diversität, der die Kandidaten zur Bewerbung ermutigte, indem er das Engagement des Unternehmens für die Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes darlegte und einen Link zu ihrer D&I-Website enthielt.
Diese Maßnahmen waren ein echter Erfolg: Dank der Kombination aus einer überzeugenden E-Mail-Marketing-Strategie und maßgeschneiderten Karriereseiten stieg die Zahl der Bewerbungen von Frauen um 10 Prozent. Außerdem konnten sie Erkenntnisse über das Verhalten ihrer Zielgruppen gewinnen und ihre Strategien entsprechend anpassen.
3) Erkennen und vermeiden Sie Voreingenommenheit beim Recruiting
Die bittere Wahrheit über Voreingenommenheit ist, dass Recruiter oder Manager zwar denken, dass sie Kandidaten vorurteilsfrei begegnen, dass Menschen aber biologisch darauf programmiert sind, sich mit denen zu identifizieren, die ihnen ähnlich sind. Das soll nicht heißen, dass die Sache damit erledigt ist – entscheidend ist hier, dass die Überwindung von Vorurteilen damit beginnt, dass man zugibt, dass es sie gibt, und dann die notwendigen Schritte einleitet, um sie zu entkräften. Dafür gibt es zahlreiche Möglichkeiten, die von Diversitätsschulungen für Ihre Teams bis hin zur Nutzung neuer Recruiting-Methoden wie Blindinterviews und anonymen Bewerbungen reichen, um die Sichtbarkeit von Daten einzuschränken, die einem vorurteilsfreien Einstellungsverfahren im Wege stehen könnten.
Beispielsweise kombinierte ein US-amerikanisches Lebensmittel- und Getränkeunternehmen eine Reihe von Blindfragen und eine Bewertung durch Dritte mit einem vollautomatischen Auswahlverfahren und nutzte Avature, um die Einstellung von mehr als 10.000 saisonalen Zeitarbeitskräften pro Jahr in den USA zu vereinfachen. Auf diese Weise konnte das Unternehmen sich auf die Bewertung der individuellen Fähigkeiten der Kandidaten konzentrieren, ohne die persönliche Note bei der Prüfung der Kandidaten zu vernachlässigen.
Durch die Implementierung der Automatisierungstools von Avature konnten sich die Kandidaten auf der Karriereseite bewerben, wo sie eine Reihe von K.O.-Fragen beantworteten, um dann zu einem gewichteten Fragebogen zu gelangen, bei dem sie eine bestimmte Mindestpunktzahl erreichen mussten, um weiterzukommen. Sie wurden anschließend aufgefordert, eine externe Bewertung durchzuführen, die ihre Fähigkeiten ermittelte, und wenn sie zum nächsten Schritt kamen, konnten sie zur persönlichen Interviewphase übergehen, dem einzigen nicht maschinell generierten Schritt in diesem Prozess.
4) Nutzen Sie Mentorenprogramme
Nur wenige Programme sind so effektiv wie formelle Mentorenprogramme, wenn es darum geht, die Vertretung von Minderheiten und Frauen zu fördern. Der Schlüssel zum Erfolg lautet: Mitarbeitereinbindung.
Mentoring-Möglichkeiten setzen voraus, dass Manager den Freiraum erhalten, aktiv an der Gestaltung des Wandels in ihrem Unternehmen mitzuwirken. Das bedeutet, dass nicht nur der Schützling durch Lernen, Vernetzung, Unterstützung, Arbeitsmöglichkeiten usw. von dieser Maßnahme profitiert, sondern dass der Mentor eingebunden wird, sich engagiert und in den Erfolg der Person, die er unterstützt, investiert. Darüber hinaus hilft ihnen der Aufbau dieser Beziehungen, die Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Minderheiten, von denen sie wahrscheinlich nicht einmal wussten, dass sie sie haben, zu überwinden.
Der Schlüssel für eine erfolgreiche Mentoring-Möglichkeit liegt jedoch in ihrer Struktur und Formalität. Während weiße Männer in vielen Sektoren und Unternehmen leichter allein einen Mentor finden können, haben es Minderheiten und Frauen schwerer, dies ohne die Struktur zu tun, die durch eine entsprechende Unternehmensinitiative geschaffen wird. Die Nutzung einer Talentmanagement-Lösung, die es Ihnen ermöglicht, Ihre Mentoren-Initiativen zu formalisieren, und die Förderung dieser Initiative von Anfang an durch Ihr Onboarding-Paket wird sich in einer vielfältigeren Mitarbeitererfahrung in allen Bereichen niederschlagen. Darüber hinaus bietet es zusätzliche Vorteile wie Verantwortlichkeit, die Möglichkeit für Mentoren und Schützlinge, nützliche Informationen zu dokumentieren und natürlich die Möglichkeit für Unternehmen, die Ergebnisse ihrer D&I-Maßnahmen zu verfolgen und zu messen.
Fazit
Dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter Spitzenleistungen erbringen, heißt, sie nicht in eine Kultur zu zwingen, in der sie nicht sie selbst sein können. Die Schaffung einer Unternehmenskultur, die nicht nur durch Vielfalt, sondern auch Inklusion geprägt ist, wird dazu führen, dass sich die Mitarbeiter geschätzt und anerkannt fühlen. Das wiederum schlägt sich in einem höheren Engagement und einer stärkeren Kompromissbereitschaft gegenüber dem Betrieb des Unternehmens nieder. Um wirklich effektiv zu sein, darf D&I jedoch kein isoliertes Programm oder eine isolierte Idee sein, sondern muss stattdessen vollständig in Ihre TA- und TM-Vision und -Tools integriert und flexibel genug sein, um sich mit Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln.
